Чтобы бизнес был стабильным, рос и развивался важно проводить регулярную оценку его работы — собирать информацию, анализировать, делать выводы. Всё это влияет на дальнейшие управленческие решения и стратегию компании. Область, в которой оценка важна, причем на разных этапах — это работа с персоналом.
HR-специалист работает непосредственно с человеческим капиталом компании. Это основа, на которой зиждется конкурентоспособность бизнеса. От CEO до линейного специалиста, человеческие ресурсы объединяются и дают конечный результат — как для потребителя, так и для самих сотрудников. В качестве результата можно рассматривать: прибыль, репутацию, уровень счастья, экологичность и другие важные вещи.
Оценка персонала — это комплекс повторяющихся процедур для получения качественной и количественной информации, которая характеризует ваших сотрудников.
Оценка персонала помогает:
- Оценить укомплектованность персонала, выяснить причины текучки кадров и абсентизма;
- Оценить уровень квалификации и соответствие квалификации сотрудников их должности;
- Оценить соответствие сотрудников ценностям компании (и наоборот);
- Оценить роли и ответственности управляющего персонала и линейных специалистов внутри отделов и отделов между собой;
- Провести анализ существующих политик, программ и практик на рабочих местах, в том числе использования рабочего времени и применения программно-технических средств;
- Проверить наличие у сотрудников инновационного потенциала, готовности учиться, предлагать новое, развиваться и достигать большего вместе с компанией, то есть найти таланты и сформировать кадровый резерв.
Ключевая функция данного процесса - сделать неявное явным — как для самого сотрудника, так и для компании.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Без оценки компания с высокой долей вероятности будет топтаться впотьмах, проблемы будут обсуждаться в курилках, но до реальных и стратегически выверенных решений будет далеко.
Оценка важна на этапах:
- подбора персонала: найти своего кандидата, оценить его харды, софты, скиллы, мотивацию и уживчивость;
- онбординга и адаптации: снизить текучку на испытательном сроке и повысить эффективность адаптации;
- развития персонала: создание кадрового резерва, оптимизация затрат, управление талантами, отношение сотрудников;
- увольнения персонала: выявление причин и получение рекомендаций о том, что и как можно улучшить;
Методов оценки много:
- Оценка потенциальных сотрудников
- Оценка действующих сотрудников
- Количественные методы
- Качественные методы
- Комплексные методы
- Статистический метод
- Метод функционально-стоимостной оценки
- Рейтинг (метод сравнения)
- Метод ранжирования
- Экспертный метод
Что важно — держать в уме то, из чего складывается кадровый потенциал. В русле человекоориентированных подходов, процесс начинается от человека, его потребностей и особенностей. Поэтому…
«Три кита» кадрового потенциала:
- психофизиологический потенциал – здоровье человека, его способности и склонности, выносливость, тип нервной системы и типы реакций;
- квалификационный потенциал – харды сотрудника, объем и глубина профессиональных навыков, , профессиональный бэкграунд и цели;
- социальный потенциал — софты сотрудника, ценностные ориентация, вовлеченность и отношение к труду.
На пересечении всего этого — человек в своей уникальности. Комплексная и регулярная оценка покажет его динамику в рамках компании и даст инструменты более комфортного взаимодействия для всех сторон. Что радует, не обязательно проводить оценку каждый раз в ручном режиме.