Все ли вы учли при подборе персонала?

28.08.2024
Подбор персонала - одна из важных составляющих работы HR-отдела. По мере того как компания расширяется, у нее возникает потребность в новых сотрудниках, оптимизация бизнес-процессов может создавать новые кадровые потребности, старые сотрудники могут покидать организацию по самым разным причинам - все это приводит к появлению лакун в штате. Закрывать их - находить и нанимать людей, которые будут отвечать меняющимся потребностям бизнеса - нужно HR-специалистам. Расскажем подробнее о том, как происходит процесс поиска и найма новых сотрудников.

Методы подбора персонала

Существует несколько методов поиска и найма новых сотрудников. Они отвечают различным задачам. Чаще всего выделяют следующие:

Активный рекрутинг - поиск потенциальных кандидатов по специализированным сайтам и базам данных сотрудников. HR-специалист может как самостоятельно заниматься поиском и обзвоном, так и поручать эти процессы рекрутинговым агентствам. Это универсальный и самый распространенный способ, отвечающий большинству запросов бизнеса.

Пассивный рекрутинг - компания размещает свои вакансии на специализированных сайтах, или, что реже, дает соответствующие рекламные объявления через интернет. Некоторые компании размещают объявления о поиске сотрудников через печатные издания и другие СМИ, хотя это происходит все реже. В таком случае HR’у не нужно будет заниматься активным поиском и обзвоном, но будет принимать обращения от заинтересовавшихся в вакансии кандидатов.

Headhunting и Executive Search (иногда разделяемые понятия, иногда используемые как синонимы) - сложный метод поиска и переманивания трудоустроенных кандидатов у компаний-конкурентов. Чаще всего он используется для набора редких высоко-оплачиваемых специалистов и топ-менеджеров. Сложность этой методики в том, что она требует собрать много информации о потенциальных кандидатах, их текущих условиях труда, найти способы связаться с ними, сформировать предложение, которое даст мотивацию уйти от текущего работодателя.

Реферальный поиск - поиск сотрудников через личные рекомендации работающих сотрудников, а также представителей партнеров и клиентов компании. Эта методика позволяет HR экономить время и деньги, получать мотивированных сотрудников, бороться с текучестью кадров. Однако рекомендательный поиск может приводить к необъективной оценке при подборе и в перспективе создавать проблемы с дисциплиной в компании.

Graduate-программы и программы стажировок - привлечение в компанию новых молодых специалистов через студенческие практики и стажировки. Этот способ требует от HR’а присутствовать на тематических карьерных мероприятиях, устанавливать контакт с ВУЗами, мониторить многообещающих выпускников. С помощью прелиминаринга компания может получить начинающих специалистов, которых будет проще до-обучить и подготовить в соответствии с потребностями бизнеса.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента

Этапы подбора персонала

В зависимости от выбранного метода подбора персонала, порядок действий HR-отдела будет различаться. Для примера рассмотрим активный и пассивный рекрутинг - два схожих и наиболее распространенных метода поиска и найма новых сотрудников.

Выявить потребности бизнеса. Нанимающему менеджеру необходимо понять, какого человека он ищет в свою команду, и что он даст компании. Поняв, какой фронт работ закроет новый работник, какими компетенциями он должен обладать, во сколько обойдется компании и какую пользу принесет, можно перейти к следующему этапу.

Составить описание вакансии. Следует детально описать требования к навыкам и личным качествам будущего сотрудника, а также описать его рабочие обязанности. Важно сформулировать преимущества вакансии для соискателей - пропуская этот шаг, неопытный HR сталкивается со сложностями при поиске редких квалифицированных специалистов. Некоторые компании предпочитают разделять внутреннее описание вакансии (используемое отделом и рекрутинговым агентством) и публичное - то, которое будет представлено кандидатам.

Составить план набора. HR’у следует определить, кто будет заниматься поиском кандидатов, оценкой резюме, первичным и последующими собеседованиями, кого из сотрудников других отделов следует к ним привлечь. Также понадобится определить сроки, в которые должен быть завершен каждый из этапов.

Работа с резюме. HRу следует разместить описание вакансии на одном из специализированных сайтов или приступить к поиску кандидатов на открытых площадках. Многие компании и рекрутинговые агентства располагают собственными базами потенциальных кандидатов, которыми следует воспользоваться в первую очередь.

В итоге у HR’а сформируется пул откликов от кандидатов и их резюме. Их оценка - непростая задача, требующая от HR’а соответствующего опыта. При проверке резюме на соответствие запросу компании, важно понимать, какие критерии отбора являются ключевыми, а какие второстепенными, чем можно поступиться. Также нужно уметь выделять наиболее важный опыт кандидата, его сильные и слабые черты.

Создание воронки. На основании полученных откликов (будь то кандидаты, откликнувшиеся на размещенную вакансию, или отправившие в компанию свое резюме) HR создает пул соискателей. Следующий этап - постепенный отсев кандидатов. Сформировав критерии отсева и проведя собеседования, HR сократит число потенциальных кандидатов.

Обычно компании организуют несколько этапов собеседования. Как минимум, проводится одна встреча с участием непосредственно сотрудника кадров, и еще одна - с участием непосредственно нанимающего менеджера. HR также может устраивать ситуационные, стрессовые или кейс-интервью, запрашивать рекомендации предыдущих работодателей, проводить психологические тесты и использовать другие методики в соответствии со спецификой стоящей перед ним задачи.

Заключительный этап. В итоге сокращения воронки с помощью собеседований и других методик, у нанимающего менеджера будет список из нескольких кандидатов. В наилучшей ситуации, это будут люди, которые идеально подходят под требования компании, с каждым из которых нанимающий менеджер провел уже как минимум одну встречу, и с которым оговорены все условия сотрудничества. Из этого ограниченного пула он выберет одного человека, который пополнит ряды компании.
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Goodt. Современные HR Tech и BI-решения.
Подписаться на рассылку
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных. Рассылка осуществляется один раз в квартал.
Спасибо за подписку!
© Goodt 2016 – 2024.