Для бизнеса развитие сотрудников — это увеличение прибыли, кадровая защищенность и сокращение затрат на подбор персонала. А еще — формирование глобального пространства, где можно свободно обмениваться идеями и быстрее создавать новые продукты, услуги, технологии.
Принцип непрерывного развития сотрудников реализуется и «снизу вверх», через самообразование, и «сверху вниз», через обучение. Как же выстроить траекторию развития и организовать учебный процесс, чтобы получить пользу на уровне организации?
- Выберите подходящее время. Сотрудники могут учиться в рабочие часы, получая освобождение от задач — или в нерабочее, с дополнительной оплатой.
- Учитывайте запрос. Спросите у людей, чего им не хватает, чтобы работать лучше. От этого и нужно отталкиваться при планировании программы.
Выполнение первых двух пунктов позволит избежать недовольства по поводу того, что обучение не нужно или неудобно. Далее:
- Поставьте четкие цели. Лучше если их будет немного и они будут измеримыми. Например, обучая менеджеров по продажам, определите, насколько должно вырасти количество продаж. Без измерения конкретных показателей невозможно судить об эффективности обучения.
- Выберите материал, который можно сразу отработать на практике. Желательно под руководством наставника и с обратной связью. Скажем, сотрудник изучил новый способ работы с возражениями и тут же применил его, созвонившись с потенциальным покупателем.
- Комбинируйте форматы, старайтесь делать их не слишком скучными и включать игровой элемент. Информацию проще усваивать короткими блоками. После лекции обязательно проводить практику, так как лекция — пассивный формат, а сотрудники должны активно включаться в процесс. Игровые элементы — способ разнообразить учебу и вызвать интерес, но с ними не нужно перебарщивать. Любое упражнение чему-то служит, так что не проводите геймификацию просто чтобы развлечь аудиторию — вместо этого устройте соревнование по применению нового навыка. Это и полезно, и затягивает.
- Если вы планируете выделить бюджет на индивидуальное обучение, определитесь, кого надо развивать и зачем. Например: лучшего сотрудника отдела, чтобы через год он смог возглавить отдел, а его предшественника перевели в другое подразделение. Оправданно инвестировать в тех людей, которые вскоре смогут занять важные позиции в компании. Так HR сократит затраты на подбор с внешнего рынка.
- Собирайте обратную связь. Так можно будет скорректировать программу, убрать лишнее и уделить больше внимания тому, что непонятно.
- Инициируйте общение в процессе обучения. Это повысит открытость, увеличит количество полезных идей и укрепит контакты между коллегами.
Можно дать еще много советов по эффективному обучению: прибегать к наставничеству, создать систему поощрений, приглашать экспертов по определенным темам. Но на стратегическом уровне главное — понимать, какую пользу принесет конкретный сотрудник после учебы и что он сможет дать команде. Вы можете инвестировать в самых талантливых, чтобы подготовить преемников на ключевые посты. Или развивать недостающие компетенции у тех, кто испытывает трудности в работе. Или — для небольшой компании — дать всему персоналу необходимый минимум, скажем, провести курс по продвинутой работе в Excel. От четкости вашего плана (то есть наличия измеримых целей) зависит, будет ли обучение эффективным, а затраты на него — оправданными.
