Зачем нужны цифровые инструменты оценки
В последнее время на рынке труда наблюдается дефицит квалифицированного персонала. Вызван он демографической ямой, в которую мы входим, оттоком специалистов в 2022 году, высокой конкуренцией между работодателями. Поэтому один из важнейших HR-вызовов сейчас — обеспечить компанию персоналом нужной квалификации в нужное время. Правильные люди должны оказаться на правильных местах. На передний план выходят инструменты, позволяющие быстро закрывать запрос на компетенции — не только на внешнем рынке, но и внутри компании. И именно эту задачу помогает решить оценка.
А цифровые инструменты позволяют масштабировать этот процесс на всю компанию, независимо от ее численности и получить комплексную картину: “белые пятна” в функциональных направлениях и компетенциях (это напрямую влияет на стратегию и план найма), понимание, какие таланты в команде нужно развивать и какой тип обучения и инструменты развития подойдут для этого больше всего.
Но и есть и другая задача — мотивировать команду. Прозрачные критерии успешности и общее понимание вектора развития позволяют сильным сотрудникам сохранять эффективность и вовлеченность и развивать актуальные для компании компетенции.
Поэтому инструменты должны быть комплексными, охватывать оценку и развитие, создавать общее пространство для управления и развития компетенций. Учитывая тренды — скорость изменения технологий, централизацию и автоматизацию функций и недостаток квалифицированных кадров в оптовых масштабах — без цифровых инструментов эту задачу не решить.
Выбор инструмента и методологии
Невозможно управлять тем, что нельзя измерить. Поэтому возможность оценки результатов сотрудников — одна из базовых для системы управления компанией. Но критерии, безусловно, разные.
Для “синих воротничков” во главу угла встает оценка профессиональных знаний и результатов деятельности: они, как правило, выполняют типовую функцию, плюс знания и результаты максимально легко измеримы с помощью профессиональных тестов и аттестаций.
С “белыми воротничками” все несколько сложнее: здесь фокус больше на оценку компетенций, в том числе способность к обучению, готовность к изменениям, а цели зачастую ставятся в формате OKR и оцениваются менеджером. Для топ-менеджеров, помимо оценки целей, используются максимально гибкие инструменты — чаще всего это ассессмент-центр и интервью по компетенциям.
В целом при внедрении инструментов оценки важна методология, как раз обеспечивающая адекватность и объективность оценки, и непосредственно инструментарий — IT-решение, позволяющее сделать процесс прозрачным и применить методологию на больших объемах данных.
При выборе инструмента автоматизации у вас будет два базовых варианта: использовать готовые «коробочные» решения или кастомизировать продукты под запрос. Первый вариант требует усилий по реинжинирингу процессов, готовности меняться, но привлекает коротким циклом внедрения и низкой стоимостью владения и зачастую заложенной методологией. Второй влечет существенные затраты, в том числе на сопровождение, увеличивает сроки запуска, но позволяет идеально адаптировать систему под внутренние процессы.
Внедрение оценки: барьеры
После того как инструмент оценки выбран, необходимо его правильно внедрить. Тут вы столкнетесь с рядом сложностей.
Основной барьер – это максимальная объективизация оценки и сопротивление, с которым вы обязательно столкнетесь. Сотрудники могут сопротивляться оценке при внедрении по многим причинам: страх, риск несоблюдения условий конфиденциальности, недоверие инструменту, непонимание, следующих шагов.
А еще здесь могут включиться две “исторически сложившиеся” ценностные установки.
- Обратная связь – это плохо. Вы дали открытую невысокую оценку? Значит, “настучали” и подвели коллегу. Поэтому стоит запланировать в рамках внедрения процесс управления изменениями и через коммуникации доносить ценность оценки и снимать напряжение.
- Искажение, приобретенное многими еще в школе: “Учиться нужно на одни пятерки”. И без должного уровня пояснения и информирования внедрение цифрового инструмента оценки может привести к обратному эффекту и демотивировать и привести к выгоранию команды.
Внедрение оценки: 3 правила
- Не забывайте, что цифровой инструмент не заменяет коммуникацию руководителя и работника – он лишь ее структурирует и помогает принимать data-driven решения. Обязательно закладывайте в процесс внесистемные шаги.
- Проработайте методологию и подготовьте коммуникационную кампанию: важно правильно донести выгоду и ценность оценки.
- Крайне важна связанность процессов. Инвестируя в оценку, очень важно понимать, как правильно встроить сам процесс и результаты оценки в другие процессы развития талантов и бизнеса, как использовать сильные стороны работников и развивать слабые.
Минусы и плюсы цифровой оценки
Основные плюсы цифровой оценки – это масштабируемость и скорость, объективизация и снижение костов. Например, по сравнению с оценкой в Excel – длительной, трудоемкой.
Ключевой минус цифровой оценки — отсутствие учета человеческого фактора. Если взять, к примеру, оценку хард-скилов или тесты, то стоит учитывать, что есть люди, которые обладают хорошей интуицией и отлично пишут тесты, не обладая фундаментальными знаниями. При этом есть и отличные профессионалы, которые просто теряются при таком формате проверки. Этот минус легко нивелируется сочетанием различных инструментов, а также включением в процесс возможности внесения корректировок.
Как прогнозировать окупаемость цифровой оценки
Это зависит от выбранной стратегии внедрения. Целевой показатель — получение первых результатов для бизнеса в течение 3 месяцев после внедрения и окупить инвестиции за 1-2 года.
