Цифровые инструменты оценки персонала: цели, барьеры и критерии выбора

26.07.2023
Как правильно выбрать цифровые инструменты оценки персонала, к каким сложностям во внедрении готовиться и на какой результат рассчитывать — подробный обзор от руководителя отдела консалтинга Goodt Ирины Слюсаревой и директора практики внедрения Goodt Ирины Галициной.

Зачем нужны цифровые инструменты оценки


В последнее время на рынке труда наблюдается дефицит квалифицированного персонала. Вызван он демографической ямой, в которую мы входим, оттоком специалистов в 2022 году, высокой конкуренцией между работодателями. Поэтому один из важнейших HR-вызовов сейчас — обеспечить компанию персоналом нужной квалификации в нужное время. Правильные люди должны оказаться на правильных местах. На передний план выходят инструменты, позволяющие быстро закрывать запрос на компетенции — не только на внешнем рынке, но и внутри компании. И именно эту задачу помогает решить оценка. 


А цифровые инструменты позволяют масштабировать этот процесс на всю компанию, независимо от ее численности и получить комплексную картину: “белые пятна” в функциональных направлениях и компетенциях (это напрямую влияет на стратегию и план найма), понимание, какие таланты в команде нужно развивать и какой тип обучения и инструменты развития подойдут для этого больше всего.

 

Но и есть и другая задача — мотивировать команду. Прозрачные критерии успешности и общее понимание вектора развития позволяют сильным сотрудникам сохранять эффективность и вовлеченность и развивать актуальные для компании компетенции. 


Поэтому инструменты должны быть комплексными, охватывать оценку и развитие, создавать общее пространство для управления и развития компетенций. Учитывая тренды — скорость изменения технологий, централизацию и автоматизацию функций и недостаток квалифицированных кадров в оптовых масштабах — без цифровых инструментов эту задачу не решить.

Выбор инструмента и методологии



Невозможно управлять тем, что нельзя измерить. Поэтому возможность оценки результатов сотрудников — одна из базовых для системы управления компанией. Но критерии, безусловно, разные.


Для “синих воротничков” во главу угла встает оценка профессиональных знаний и результатов деятельности: они, как правило, выполняют типовую функцию, плюс знания и результаты максимально легко измеримы с помощью профессиональных тестов и аттестаций.


С “белыми воротничками” все несколько сложнее: здесь фокус больше на оценку компетенций, в том числе способность к обучению, готовность к изменениям, а цели зачастую ставятся в формате OKR и оцениваются менеджером. Для топ-менеджеров, помимо оценки целей, используются максимально гибкие инструменты — чаще всего это ассессмент-центр и интервью по компетенциям.


В целом при внедрении инструментов оценки важна методология, как раз обеспечивающая адекватность и объективность оценки, и непосредственно инструментарий — IT-решение, позволяющее сделать процесс прозрачным и применить методологию на больших объемах данных.


При выборе инструмента автоматизации  у вас будет два базовых варианта: использовать готовые «коробочные» решения или кастомизировать продукты под запрос. Первый вариант требует усилий по реинжинирингу процессов, готовности меняться, но привлекает коротким циклом внедрения и низкой стоимостью владения и зачастую заложенной методологией. Второй влечет существенные затраты, в том числе на сопровождение, увеличивает сроки запуска, но позволяет идеально адаптировать систему под внутренние процессы.

Внедрение оценки: барьеры


После того как инструмент оценки выбран, необходимо его правильно внедрить. Тут вы столкнетесь с рядом сложностей.


Основной барьер – это максимальная объективизация оценки и сопротивление, с которым вы обязательно столкнетесь. Сотрудники могут сопротивляться оценке при внедрении по многим причинам: страх, риск несоблюдения условий конфиденциальности, недоверие инструменту, непонимание, следующих шагов. 


А еще здесь могут включиться две “исторически сложившиеся” ценностные установки. 


  1. Обратная связь – это плохо. Вы дали открытую невысокую оценку? Значит, “настучали” и подвели коллегу. Поэтому стоит запланировать в рамках внедрения процесс управления изменениями и через коммуникации доносить ценность оценки и снимать напряжение.
  2. Искажение, приобретенное многими еще в школе: “Учиться нужно на одни пятерки”. И без должного уровня пояснения и информирования внедрение цифрового инструмента оценки может привести к обратному эффекту и демотивировать и привести к выгоранию команды.

Внедрение оценки: 3 правила


  1. Не забывайте, что цифровой инструмент не заменяет коммуникацию руководителя и работника – он лишь ее структурирует и помогает принимать data-driven решения. Обязательно закладывайте в процесс внесистемные шаги.
  2. Проработайте методологию и подготовьте коммуникационную кампанию: важно правильно донести выгоду и ценность оценки.
  3. Крайне важна связанность процессов. Инвестируя в оценку, очень важно понимать, как правильно встроить сам процесс и результаты оценки в другие процессы развития талантов и бизнеса, как использовать сильные стороны работников и развивать слабые. 

Минусы и плюсы цифровой оценки 


Основные плюсы цифровой оценки – это масштабируемость и скорость, объективизация и снижение костов. Например, по сравнению с оценкой в Excel – длительной, трудоемкой.


Ключевой минус цифровой оценки — отсутствие учета человеческого фактора. Если взять, к примеру, оценку хард-скилов или тесты, то стоит учитывать, что есть люди, которые обладают хорошей интуицией и отлично пишут тесты, не обладая фундаментальными знаниями. При этом есть и отличные профессионалы, которые просто теряются при таком формате проверки. Этот минус легко нивелируется сочетанием различных инструментов, а также включением в процесс возможности внесения корректировок.

Как прогнозировать окупаемость цифровой оценки


Это зависит от выбранной стратегии внедрения. Целевой показатель — получение первых результатов для бизнеса в течение 3 месяцев после внедрения  и окупить инвестиции за 1-2 года.

Goodt. Современные HR Tech и BI-решения.
Подписаться на рассылку
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных. Рассылка осуществляется один раз в квартал.
Спасибо за подписку!
© Goodt 2016 – 2024.