Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

18.07.2024
Жизненный цикл сотрудника — главный показатель того, как развиваются его отношения с компанией. Часто жизненный цикл путают с EJM — картой, на которую нанесены все этапы взаимодействия компании и кандидата. На самом деле это разные, хоть и взаимосвязанные понятия. EJM можно переделать — например, лучше поработать над адаптацией, чтобы предотвратить текучку. Жизненный цикл изменить нельзя, потому что в его основе лежат психологические детерминанты. Это отношение к своей работе, удовлетворенность результатами и условиями труда, моральное и физическое самочувствие.
Существует 4 этапа жизненного цикла сотрудников:

1. Рост
Человек только начал работать в компании. Он мотивирован, настроен на достижение высоких результатов. Но пока адаптация не завершится, у него не получится достичь максимальной продуктивности.
Стратегия взаимодействия: новым сотрудникам важно давать сильных наставников и понятные задачи. А еще желательно сделать так, чтобы любой, кто приходит в компанию, чувствовал себя комфортно на рабочем месте. Главный риск этого этапа — быстрое увольнение. Если новичка сразу завалят тяжелой работой и зарядят негативными эмоциями, он потеряет интерес к компании и уйдет.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
2. Реализация потенциала
Это расцвет. Сотрудник адаптировался к новой среде, изучил рабочий процесс и по-прежнему мотивирован. Теперь он может показать самую большую продуктивность, максимально раскрыться как профессионал. На этапе реализации работники чаще всего берутся за сложные нестандартные задачи и гордятся собой, если удалось их выполнить.
Стратегия взаимодействия: самое главное — помочь специалисту сохранить мотивацию. Можно повысить его, назначить временным заместителем более высокой должности, поручить руководить ответственным проектом. На втором этапе компания получает максимальную отдачу от сотрудника. Это будет длиться до тех пор, пока он не перейдет к выгоранию и стагнации. Поэтому задача HR и руководства — поддерживать интерес к работе и показывать, что человека ценят и замечают.
3. Выгорание
Сотрудник устал выполнять привычные задачи. Он больше не получает удовлетворения от результатов своего труда и не видит смысла стараться. За время работы у него накопилось недовольство по отношению к коллегам, начальству или процессам в компании. Это можно заметить по разным сигналам: пассивно-агрессивным комментариям, игнорированию фидбэка и т.д.
Стратегия взаимодействия: недовольный сотрудник вносит разлад в команду и передает свой настрой другим. Найти правильный выход из такой ситуации непросто. Можно поручить ему интересную или ответственную задачу, например сделать наставником для новичков. Но не факт, что это сработает. Если все конструктивные методы исчерпаны, лучше продумать, как по-хорошему попрощаться.
4. Стагнация
Сотрудник критически устал и накопил столько негатива, что это влияет на его продуктивность. Он может плохо выполнять задачи, срывать дедлайны, подводить коллег. На этапе стагнации люди в буквальном смысле «бегут» от работы: постоянно уходят на больничные или просиживают время, дожидаясь перерыва.
Стратегия взаимодействия: вернуть сотрудника от стагнации к реализации почти невозможно. Чаще всего единственным средством оказывается перевод на новую позицию с другими обязанностями. Если у вас нет таких вакансий или работник не согласен, обговорите с ним, как расстаться без взаимных претензий.
Жизненный цикл каждого сотрудника индивидуален. Самое опасное для компании — то, что он завершится слишком быстро, и человек не принесет команде всю возможную пользу (или даже приведет бизнес к убыткам). Вот несколько рекомендаций, как это предотвратить:

  • Исследуйте уровень мотивации и выгорания с помощью анкет.
  • Изучайте, что мотивирует ваш персонал. Сильныемотиваторы могут удержать специалиста на работе, средние и слабые — уменьшить недовольство и снизить стресс. 
  • Узнавайте о потребностях тех, кто работает у вас долго. Потерять сотрудника, который трудится на компанию больше 3—5 лет, хуже, чем новичка. Прислушивайтесь к замечаниям самых надежных и постоянных специалистов.
  • Ставьте достижимые цели. Нереалистичные планы снижают мотивацию и ускоряют выгорание.
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Goodt. Современные HR Tech и BI-решения.
Подписаться на рассылку
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных. Рассылка осуществляется один раз в квартал.
Спасибо за подписку!
© Goodt 2016 – 2024.