Их может быть 3, 5 или 7 — в зависимости от принятых в вашей компании практик и углубления в систематизацию. Но во всех случаях управление талантами (TalentManagement) задает установку на человеческий капитал и его развитие как главное конкурентного преимущества компании.
Вариант 1: три глобальных этапа управления талантами
1. Поиск сотрудников с высоким потенциалом
Здесь используется система оценки сотрудника или кандидата на должность. Когда навыки и потенциал примерно ясны, оценку можно дополнить распределением сотрудника в соответствии с матрицей управления талантами (9-boxes): по горизонтали – результативность/достижения, по вертикали – потенциал, сотрудник же попадает в одну из девяти ячеек. Это позволяет осмыслить его роль и дальнейшие действия.
2. Реализация развития сотрудников
После оценки все сотрудники распределяются по должностям или по ролям. Выбирается команда лидеров c высоким потенциалом (HiPo — HighPotential) или выделяются особо развитые навыки и компетенции каждого для повышения общей результативности и создания эффекта синергии.
3. Удержание сотрудников и поддержание преемственности
Для этого нужно уметь вдохновить и вовлечь сотрудников, создать систему мотивации и обучения, базу знаний и систему передачи опыта.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Вариант 2: пять управленческих этапов управления талантами
1. Установка на таланты
Изменение видения компании, переориентация на талантливых сотрудников (эксклюзивный подход) или на таланты сотрудников (инклюзивный подход).
2. Привлечение талантливых сотрудников / акцент на талантах команды
Во многом на это работает HR-бренд: надо уметь выявлять таланты и уметь рассказывать об этом. Хороший вариант — создание CRM-системы взаимодействия с кандидатами. Такое, например, есть у Лаборатории Касперского: даже не будучи сотрудником, вы можете получать персонализированную рассылку и вовлекаться в орбиту корпоративной культуры компании.
3. Использование таланта
В своих корыстных бизнес-целях. Фокус в том, что талант, который находится на своем месте, обучается и получает поддержку, резко повышает свою продуктивность и подтягивает продуктивность своих коллег.
4. Развитие таланта
Создание системы онбординга – введения в рабочие процессы и адаптация. Системы корпоративного обучения. Тренинговые группы и другие форматы обучения — но не в ущерб функционалу.
5. Оценка таланта
Здесь применяется та же матрица управления талантами 9-boxes, оценка 180, оценка 360 и другого рода ревью.
Вариант 3: семь кадровых этапов управления талантами
1. Рекрутмент
Уметь находить нужных кандидатов и находить их быстро: технологии рекрутмента, аутсорсинг рекрутингового процесса, тренинги рекрутеров
2. Найм
Привлекать людей с необходимыми талантами — потенциально совместимых друг с другом и лояльных компании (разделяющих ваши ценности): скрининг-колл и изучение профессионального бэкграунда, проверка службой безопасности компании, онбординг
3. Развитие
Уметь поддержать таланта и помочь ему расцвести: обучение, развитие лидерских качеств, коучинг (как ориентация на будущее) и воркшопы
4. Вовлечение
Поддерживать прозрачность, делать команды и сотрудников видимыми, связанными друг с другом и сфокусированными: вовлечение сотрудников (собственно), увеличение производительности
5.Оценка
Сбор данных для принятия решения по развитию талантов: управление оценкой (PerformanceManagement)
6. Признание
Справедливое поощрение сотрудников: управление компенсациями (CompensationManagement)
7. Планирование
Готовиться и строить будущее сотрудников и компании: планирование преемственности, аутплейсмент (поддержка увольняемых сотрудников в трудоустройстве)