Профессиональные компетенции и навыки HR-менеджера

23.12.2023
Классика организации кадровой службы — девятифакторная модель Дэйва Ульриха. Это последняя признанная сообществом парадигма на данный момент. Она предусматривает 9 ролей, 21 поддомен и 67 компетенций. Быстрый обзор для тех, кто хочет уловить суть.

Сразу отметим, что HR-менеджер не обязан выступать во всех 9 ролях и обладать всеми компетенциями, которые выделил Ульрих. А вот HRD — желательно. В самом центре — «управляющий парадоксами», к которому сходятся все оставшиеся восемь ролей и вся куча компетенций. Получается такой вот цветик-восьмицветик, который может прорасти развитием человеческого капитала в вашей компании.

Роли можно разбить на три группы, согласно типам бизнес-процессов. Тогда вверху оказываются три организационные (управляющие) роли, внизу — три поддерживающих, а между ними — три ключевые для HR роли, которые и составляют суть кадровой работы.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента

КЛЮЧЕВЫЕ РОЛИ

  • Стратег (Strategic Positioner)
    Тот, кто понимает, куда движется компания на рынке и может реализовать ее позиционирование в связке внешних, внутренних и кадровых бизнес-процессов

  • Дипломат (Paradox Navigator)
    Центральная роль. тот самый «управляющий парадоксами», который способен балансировать между противоположностями, быть медиатором и в моменте добиваться синергии между краткосрочным / долгосрочным, сотрудниками / руководством, внешним фокусом компании и внутренним

  • Лидер (Credible Activist)
    По-английски звучит точнее: «надёжный активист». Это человек, погруженный в интересы и жизнь сотрудников и руководства, выстраивающий с ними доверительные отношения, предлагающий работающие решения и демонстрирующий реальные результаты

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РОЛИ

  • Проводник изменений (Culture and Change Champion)
    Тот, кто готов развивать корпоративную культуру и изменения сообразно ценностям и стратегическим целям компании, быть помощником в трансформации: структурной, цифровой, любой.

  • Мастер (Human Capital Curator)
    Умеет развивать таланты и понимает, что человеческий капитал — главное конкурентное преимущество компании. В этой роли HR-менеджер умеет оценивать таланты и ведёт карьерные треки сотрудников.

  • Хранитель (Total Rewards Steward)
    Влияет на мотивацию сотрудников и реализацию ценностей компании с помощью материальных и нематериальных вознаграждений (а если требуется, и санкций). HR-менеджер выступает и как хранитель самих сотрудников: помогаем их сохранить здоровье и work-life-balance

ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ

  • Интегратор (Technology and Media Integrator)
    Тот случай, когда русскоязычный принятый перевод глубже и точнее оригинала. Здесь HR-менеджер выступает как владелец каналов коммуникации и их технологий, который, миксуя их и умея ими управлять (не обязательно на сервисном уровне, но на уровне общего видения), приходит к реализации целей компании. Как именно? Организуя рассылки с внутренними коммуникациями и корпоративный портал, выстраивая CRM-систему для работы с кадрами, ведя соцсети, занимаясь технологичным рекрутингом, проводя онбординг, используя WFM-решения и так далее

  • Аналитик (Analytics Designer and Interpreter)
    Тут всё просто: тот, кто собирает данные и умеет их анализировать, повышая качество решений. За этим сокрыты бездны вариантов оценки персонала и используемого для этого инструментария: от табличек Excel до работы с бигдата и независимого консалтинга

  • Гарант (Compliance Manager)
    Защищает права сотрудников и следит за соответствием рабочего процесса трудовому законодательству и внутренним нормативным требованиям. Комплаенс — это про степень приверженности, соответствие между поведением и предписаниям (по аналогии с медициной: приверженность пациента лечению и предписаниям врача).

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Модель Ульриха — модель высокоуровневая. Свой набор софт и хард-скилов нужен в каждой из ролей, однако их пропорции и сочетания будут различны. Начиная от «понимания изменений во внешнем окружении» до «обучения сотрудников тому, как соблюдать общественно-правовые нормы на рабочем месте». Компетенций можно выделить больше или меньше. Они будут меняться в зависимости от каждой роли, от специфики отрасли и специфики самой компании.

Пройдёмся собственными и широкими мазками.

Софт-скилы HR-менеджера

Коммуникативные навыки (умение общаться, активно слушать, договариваться).
Сорсинг и скрининг кандидатов (установка контакта и считывание).
Командная работа, неконфликтность и способность решать конфликты.
Адаптивность.
Эмоциональный интеллект (эмпатия, саморегуляция, самомотивация и так далее).
Проактивность.
Гибкость.

Хард-скилы HR-менеджера

Знание трудового и профильного законодательства.
Владение IT-инструментами: HRMS (системы управления персоналом), ATS (системы отслеживания кандидатов), владение офисными программами и облачными сервисами (чтобы и презентацию создать, и онлайн-конференцию организовать).
Навыки деловой переписки. 
Владение соцсетями.
Навыки использования нефинансовой мотивации.
Знание основ менторства.
Методики построения OKR (целей) и KPI (оценки результатов).

Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Goodt. Современные HR Tech и BI-решения.
Подписаться на рассылку
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных. Рассылка осуществляется один раз в квартал.
Спасибо за подписку!
© Goodt 2016 – 2024.