HR-менеджер — от «humanresources» — это профессионал, работающий с человеческим ресурсом компании. Вначале этот ресурс надо найти, потом оптимизировать его «использование», по возможности развить и, в конце концов, полюбовно отпустить (или наоборот сохранить сотрудника на долгие годы).
За всем этим стоит работа не просто с винтиками, а с живыми людьми, у которых разные потребности, разные навыки и компетенции, а подчас и разные личные обстоятельства: от болезни до рождения ребёнка.
Какие же задачи решает HR-менеджер?
1. Рекрутмент (подбор персонала)
Крайне важно найти человека, не просто имеющего необходимые навыки, но и отвечающего ценностям компании. Сам же HR-менеджер должен обладать навыками и иметь инструменты для поиска и оценки потенциальных сотрудников.
2. Адаптация нового персонала
Хороший тон и воплощение бережного отношения к новичкам — проведение онбординга, когда несколько дней или даже недель посвящается интеграции сотрудника в рабочий процесс, обучению базовому инструментарию, знакомству с оргструктурой и передаче дел от «старичков». Но процесс адаптации продолжается и после.
3. Обеспечение трудовых отношений
Смотреть, насколько и со стороны работодателя, и со стороны соблюдается трудовое законодательство. Заботиться о соблюдении норм безопасности труда и сохранения здоровья сотрудников. А также такие очевидные вещи как составление трудовых договоров и ведение личных дел сотрудников.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
4. Распределение ФОТ
Фонд оплаты труда может распределяться среди сотрудников не только в зависимости от их должностей, но и в зависимости от уровня компетенций, ценности для компании (тогда говорят о введении системы грейдов) или стажа в компании (например, такой подход распространен в Японии).
5. Оценка и развитие персонала
Общее повышение эффективности организации за счет обучения сотрудников и команд, передача опыта и подготовка кадрового резерва. На продвинутом уровне развитие персонала становится управлением талантами с помощью IT-инструментария.
6. Управление эффективностью
То же повышение эффективности, но за счет аналитики и проверки рабочих процессов на соответствие целям бизнеса. Будем откровенны, это высший пилотаж и сфера работы HR-директора — в тесном сотрудничестве с руководством компании.7. Сбор аналитики
Чтобы работать с коллективом, надо знать этот коллектив. Качественный и квантитативный анализ помогают выявить проблемы, найти инсайты и выработать решения в налаживании максимально эффективного (и человеколюбивого) рабочего процесса. Для уменьшения ручного и таблично-эксельного труда, в современных компаниях сбор данных для управления автоматизирован и HR-менеджерам живётся намного легче.
8. Внедрение системы льгот и мотивации
Продуманная система денежных и неденежных вознаграждений может не только повысить прибыль компании, но и способствовать росту лояльности и развитию самих сотрудников.
9. Удержание персонала
Оно же «борьба с текучкой». Время и затраты на поиск и адаптацию нового персонала — слишком дорогой ресурс, чтобы им разбрасываться. Утекание экспертизы — даже при наличии баз данных — ещё одна проблема, которую может и должен предотвратить HR-менеджер.
10. Планирование персонала
HR-менеджер мыслит с перспективой на будущее. Необходимо насколько возможно точно представлять, когда, сколько и каких потребуется сотрудников, чтобы рабочий процесс не пострадал и был бесшовен.11. Разрешение конфликтов
Психологическое благополучие сотрудников и конструктивное решение их споров крайне важно для рабочего процесса. HR-менеджер выступает как медиатор, помогает обеим сторонам понять друг друга и найти пути решения конфликта. Или не найти, но тогда помочь руководителю так организовать рабочий процесс, чтобы конфликт себя исчерпал.
12. Развитие HR-бренда
Сюда входит весь комплекс повышения привлекательности компании для внешней и внутренней аудитории. Формирование такого имиджа и репутации компании и её сотрудников, который будет способствовать успеху и на клиентском рынке, и на рынке труда.
13. Развитие корпоративной культуры
И хотя это последний пункт, возможно, он самый важный. Это как раз те ценности и социальные связей, который помогают сотрудникам добиваться ещё большего, а чувствовать себя комфортно и на своём месте.
