Адаптация нового сотрудника — как правильно построить процесс и избежать ошибок?

27.08.2024
От процесса адаптации зависит многое: будет сотрудник рассматривать эту работу как постоянную или временную, уйдет через год или десять лет, постарается на испытательном сроке или нет. Именно поэтому адаптацию нужно планировать — если в ней есть какие-то недочеты, это обязательно скажется на взаимодействии с сотрудником.

Первый важный вопрос — кто должен заниматься адаптацией? В небольших компаниях, где роли рекрутера и HR не разделены, это HR. Но чаще бывает так, что в онбординге участвует несколько человек: например, HR, тимлид, наставник и руководитель. Тогда сотрудник может не знать, к кому обращаться по поводу своих трудностей.

Обычно HR отвечает за то, чтобы новичок влился в экосистему компании, освоился на рабочем месте, познакомился с инфраструктурой. Руководители, наставники и тимлиды помогают погрузиться в рабочие задачи. Важно объяснить сотруднику это разделение. В крупных корпорациях существует роль HR-менеджера по адаптации — это удобно, потому что позволяет избежать путаницы. По всем вопросам можно контактировать с одним человеком.

Когда роли прописаны, можно составить чек-лист адаптации. Традиционно онбординг состоит из пребординга и трех основных этапов: hello, welcome, come on in.
Пребординг. Это стадия между принятием оффера и первым рабочим днем. В принципе ее может и не быть — тогда знакомство начинается прямо на рабочем месте. Но если она есть, HR-отдел минимизирует риск потери кандидатов. Иногда новички пропадают без объяснения причин. Бороться с такой практикой помогают contact-сообщения от рекрутера. Можно спросить у человека, все ли хорошо, готов ли он к первому дню или подсказать, как найти офис. Если новый сотрудник отказался выходить на работу, лучше узнать причину. Это помогает исправлять ошибки в онбординге и офферах. Скажем, кандидат ушел в другое место, потому что там лучше соцпакет — а у вас такой же соцпакет, просто об этом не написали. Так вы получите возможность дополнить информацию. На стадии пребординга можно отправить памятку или дорожную карту о первом рабочем дне, описать задачи и инфраструктуру офиса.
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Hello. На этом этапе происходит интеграция в компанию: оформление по ТК, настройка учетных записей, создание пропусков и т.д. Главная задача — чтобы все, кто участвуют в процессе (рекрутер, HR и кадровик), корректно передали друг другу информацию о кандидате, ничего не потеряв. Лучше делать это по четкой цепочке: 1) рекрутер ставит задачу на прием, передает все данные HR (должность, зарплата, проект и т.д.); 2) HR создает анкету кандидата и вносит все дополнительные сведения о прошлом опыте, личностных характеристиках, настрое и т.д.; 3) HR передает информацию для приема на работу кадровикам и выполняет остальные пункты из своего чек-листа: создает учетную запись, делает заявку на пропуск, назначает наставника.
Welcome. Главная задача — дать сотруднику базовые знания, чтобы он приступил к работе. Это можно сделать в формате:

  • welcome-письма;
  • индивидуальной встречи;
  • групповой встречи (если на работу выходят несколько человек).
Оптимальный вариант третий: так сотрудники увидят друг друга и начнут интегрироваться в команду.

На этапе welcome самая частая ошибка — что-то забыть. Пройдитесь по чек-листу и проверьте, что вы рассказали о:

  1. графике работы;
  2. устройстве офиса (где можно обедать, пить кофе, отдыхать, хранить вещи);
  3. доступе к почте, рабочим сервисам и другому ПО, которым пользуются в компании;
  4. системе учета рабочего времени (если она есть);
  5. рабочих чатах, правилах общения в них;
  6. деловом этикете, правилах конфиденциальности в компании.
Хорошо помогают welcome-курсы — их можно записать в формате видео.
Come in on. Этап, на котором сотрудник вливается в рабочий процесс. Самые частые проблемы — непонимание обязанностей, отсутствие фидбека от наставника, недостаток hard skills и поддержки по развитию. Самая распространенная ошибка — пустить человека в свободное плавание и оставить один на один с трудностями. Чтобы этого не произошло, собирайте обратную связь, например в виде анкетирования.

На протяжении всего процесса адаптации не забывайте проводить личные встречи. Желательно, чтобы их было не меньше 4: welcome и по одной на каждую неделю работы. На них можно спросить про успехи, обсудить самые удачные и самые сложные кейсы, узнать общее впечатление о компании.
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Goodt. Современные HR Tech и BI-решения.
Подписаться на рассылку
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных. Рассылка осуществляется один раз в квартал.
Спасибо за подписку!
© Goodt 2016 – 2024.