Оценка персонала: Как выйти за рамки KPI и раскрыть реальный потенциал сотрудников?

05.05.2025
Автор: Ксения Досанова, Руководитель отдела бизнес-архитектуры и прикладных решений, Goodt | LANSOFT

Почему традиционная оценка персонала больше не работает?


Еще 10 лет назад HR-отделы спокойно жили с ежегодной аттестацией, KPI и грейдингом. Но сегодня мир изменился:
  • Скорость бизнеса требует мгновенной обратной связи, а не разбора прошлогодних результатов.
  • Поколение Z и миллениалы хотят не просто "отметок в таблице", а осмысленного развития.
  • Гибридные форматы работы размывают границы "офисного контроля", требуя новых метрик.
Старые методы оценки превращаются в бюрократический ритуал, который демотивирует даже звездных сотрудников.

Как оценивать персонал теперь? Давайте разбираться.

1. От KPI к OKR + Оценка по компетенциям: Что действительно важно сейчас


OKR (Objectives and Key Results) вместо устаревших KPI

  • KPI фокусируются на прошлом, OKR — на будущем.
  • Пример: вместо "увеличить продажи на 10%" — "создать новую клиентскую стратегию, которая приведет к 15% росту NPS".
Глубинная оценка компетенций
Вместо абстрактных "лидерских качеств" — четкие поведенческие индикаторы:

  • Коммуникация: Не просто "умеет общаться", а "способен за 5 минут объяснить сложную тему клиенту".
  • Критическое мышление: "Анализирует риски до принятия решения, а не после провала".
  • Адаптивность: "Быстро осваивает новые инструменты и передает знания команде".
  • Методика: Используйте шкалу с примерами поведения (например, 1 — "избегает сложных задач", 5 — "сам ищет вызовы").

Кросс-функциональная экспертиза
Сотрудник больше не должен быть "узким специалистом". Важно оценивать:

  • Гибкость мышления (способность переключаться между задачами).
  • Умение работать в смежных областях (например, маркетолог с базовыми навыками data science).
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента

2. Continuous Performance Management: Оценка в реальном времени


Годовые аттестации умирают. На смену приходит:

  • Еженедельные чекины (15-минутные созвоны с руководителем).
  • Система 360° с обратной связью от коллег (не раз в год, а после ключевых проектов).
  • Геймификация (например, баллы за менторство или инициативы).
Как сделать feedback от коллег полезным?

  1. Конкретика вместо общих фраз: Не "Он хороший", а "Помог мне разобраться с Excel, сэкономив 3 часа работы".
  2. Фокус на развитии: "Ты отлично ведешь встречи, но если будешь давать больше времени на вопросы, результат будет лучше".
  3. Анонимность только там, где нужно: Для руководителей — открытая обратная связь, для peers — по желанию.
Кейс: В компании "N" используют систему "Project Aristotle", где оценка идет не по личным результатам, а по вкладу в командную динамику.

3. Персонализированная оценка: Нет "универсальных метрик"


Один и тот же сотрудник может быть:

  • "Создателем" (генерирует идеи, но не любит рутину).
  • "Исполнителем" (безупречно доводит дела до конца, но не предлагает инноваций).
Нужна гибкая система оценки под разные роли.

Пример: В компании "N" используют "Культуру свободы и ответственности" — сотрудников оценивают не по часам в офисе, а по реальному вкладу.

4. Обратная связь как инструмент роста (а не наказания)


Современная оценка — это не "ты плохо работаешь", а:

  • "Как мы можем помочь тебе стать лучше?"
  • "Какие навыки тебе интересно развивать?"
Формат "Feedback Sandwich" устарел. Вместо него — SBI (Situation-Behavior-Impact):

  • Ситуация: "На вчерашней встрече с клиентом…"
  • Поведение: "Ты перебивал коллег…"
  • Последствия: "Из-за этого клиент усомнился в нашей экспертизе".
Правило 5:1: На 1 зону роста — 5 примеров того, что сотрудник делает блестяще.
Оценка персонала будущего — это баланс данных и человечности

3 ключевых принципа оценки:


  1. Оценивать не прошлое, а потенциал.
  2. Компетенции + обратная связь от коллег = полная картина.
  3. Делать процесс полезным для сотрудника, а не для HR-отчета.

Как вы оцениваете своих сотрудников?
Готовы ли к изменениям?
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Хотите узнать больше
о продуктах Goodt?
Goodt. Современные HR Tech и BI-решения.
Подписаться на рассылку
Подписываясь на рассылку, вы даете согласие на обработку персональных данных. Рассылка осуществляется один раз в квартал.
Спасибо за подписку!
© Goodt 2016 – 2025.