Система мотивации описывает то, как может измениться компания, и какие инструменты она готова внедрить, чтобы повысить работоспособность, эффективность, лояльность, уровень счастья своих сотрудников. И многое, если не почти все здесь, зависит от того, какие именно метрики оценки персонала важны для конкретной компании. Давайте разберем базовые термины.
Важно понимать, что система мотивации объединяет интересы компании и сотрудника. Она стимулирует и регулирует человеческий капитал — главный ресурс компании. Влияет на продуктивность и достижение стратегических целей, повышает лояльность и уменьшает текучку кадров, помогает привлечь новых специалистов с биржи труда, выявляет лучших сотрудников и лучшие практики, становится продолжением корпоративной культуры и ценностей компании.
Есть разные методологии управления, но все они сходятся в том, что в основе современной системы мотивации лежат 5 главных принципов:
- прозрачность (сотрудник точно понимает, за что его награждают и за что штрафуют)
- постепенность (сотрудник сохраняет заинтересованность в развитии)
- ощутимость (сотрудник воспринимает награду как ценность)
- своевременность (эффективнее отметить достижения сотрудника сразу)
- комплексность (сотрудника можно мотивировать по-разному)
Первая в России промышленная цифровая платформа для управления талантами — разработано VK и Goodt
Встроенные сценарии
Готовая методология
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Быстрое развертывание в инфраструктуре клиента
Виды мотивации сотрудников:
— материальная — про деньги и всё, что с ними связано, включая премии и штрафы; — нематериальная — более тонкие материи, хотя они и могут приобретать конкретное вещественное выражение (например, бесплатные обеды, а в качестве более сложного примера, завязанного на ценностях, можно заявить порционные витамины в вазе или подарок с благотворительным участием на Новый год).
Способы мотивации сотрудников.
Тут всё гораздо сложнее, чем кажется. Способы мотивации “вытекают” из профиля компании, ее целей и — что важно — они не незыблемы и регулярно должны пересматриваться. Растущая компания может искать и находить новые способы мотивации каждый квартал, а большая стабильная компания может корректировать свою политику раз в год или реже. Важна и объективная оценка результатов той или иной системы в конкретных метриках, а еще сбор обратной связи от сотрудников.
Материальная мотивация
Повышение зарплаты
Зарплата растёт вместе с продвижением по карьерной лестнице или с ростом вклада сотрудника в дело компании. А в японской системе зарплатообразования сумма зависит в том числе от выслуги лет в компании (и может быть выше у рядового сотрудника, отработавшего в компании годы, чем у его руководителя-новичка).
Премирование
Самая распространенная система премирования завязана на KPI. Такие метрики напрямую связаны с личной эффективностью сотрудника или команд.
Благодарность 360
Редкий для России инструмент, когда каждому сотруднику выделяется условно 1000 рублей, которые в конце месяца можно распределить между коллегами сообразно их вкладу в работу и оценке взаимодействия. Неиспользованная сумма сгорает или за ней можно штрафовать.
Штрафы
Куда без них. Но они никогда не должны становиться основой системы мотивации. Иначе сотрудники будут исключительно демотивированы, а ваш HR-бренд пострадает.
Материальная помощь
В исключительных случаях — в случае тяжелой болезни или смерти родственника — компания и коллектив могут проявить солидарность и эмпатию, собрав для сотрудника, оказавшегося в сложной ситуации, какую-то сумму денег, чтобы поддержать его в кризисный период.Нематериальная мотивация
Похвала
Бывает персональная и публичная. Она повышает самооценку сотрудника, подтверждает его значимость и ценность для компании и коллег. Её можно ранжировать: например, благодарность на официальном бланке за подписью директора компании или «свободный микрофон» благодарности друг другу в конце каждой “летучки”.
Карьерные перспективы
От должности зависит зарплата, уровень ответственности, а иногда и условия труда (например, собственный кабинет или объем социального пакета). Справедливость назначений и наличие индивидуального плана развития сотрудника (например, в рамках управления талантами) способны мотивировать всю команду.
Соревнования
Они укрепляют командный дух и повышают эффективность. Стоит смотреть шире: соревновательный элемент может быть не только внутри компании, но и вовне. Участвуя от лица компании (и её отделов) в конкурсах и фестивалях, вы делаете реальный вклад в портфолио сотрудников и повышение их ценности на рынке труда — а значит, и вашей ценности как команды. Внутри же компании соревновательный элемент может быть оформлен в разные формы геймификации.
Корпоративная реферальная программа
Система вовлечения сотрудников в деятельность компании и — далее — вовлечение новых сотрудников и/или клиентов. Такая программа может иметь свой диджитал-инструментарий, метрики и базу знаний и логически вырастать в премирование и участие в офлайн-мероприятиях.
Поздравления
Очень просто, но всегда приятно. Речь, конечно, не только о гендерных, профессиональных, новогодних и государственных праздниках. Личные даты — дни рождения, свадьба, юбилей работы в компании — более значимы и показывают сотруднику, что о нём помнят и его замечают.
Профессиональное и личное развитие
Участие сотрудников в конференциях, оплата обучающих курсов, внутренний и внешний коучинг. Это может быть разовая акция или часть большого индивидуального трека в связке с ролями в команде и стратегическими целями компании на годы вперёд.
Участие в совещаниях руководителей
Рядовые сотрудники воспринимают это как привилегию. Кроме того, это повышает прозрачность и демократичность процессов в компании. Это могут быть очень фокусные встречи, где мнение сотрудника действительно имеет значение в процессе (либо компании важно, чтобы он узнал этот процесс глубже) или сотрудник может дать свежий и невовлеченный «взгляд со стороны».
Комфорт на рабочем месте
Чайный уголок или full-time офис, как у Google, в котором можно жить — всё это часть среды и личного опыта сотрудника, который сказывается на его продуктивности и лояльности.
Тимбилдинги и корпоративы
Они сближают, но не должны быть в ущерб команде. Качественный тимбилдинг предполагает предварительную аналитику, а корпоратив — понимание, кто с кем предпочитает сидеть за одним столом и какую музыку стоит включать, чтобы угодить всем.
Социальный пакет
Что в него входит и в каком объеме, зависит от компании и её возможностей: от скидок на маникюр и спортзал до годового ДМС в вип-клинке со стоматологией и предоставления служебного автомобиля. Из интересного: здесь может включаться косвенная мотивация — социальный пакет не только для сотрудника, но и для его близких.
