Плох солдат, который не мечтает стать генералом, и плох тот HR, который к этим двум буквам не стремится добавить ещё одну или две, — став HRD или HRBP.
Как и в любой другой профессии, карьерное восхождение HR-менеджера связано с развитием скилов и зоны ответственности. Самой известной моделью компетенций кадрового специалиста является модель Дейва Ульриха, профессора Мичиганского университета, который до сих пор здравствует и успел предложить несколько изводов своей модели. Что ж, tempora mutantur et nos mutamur in illis. Для тех, кто не помнит латынь, напомним: “Времена меняются, и мы меняемся с ними”.
В 1997 году вышла первая версия модели Ульриха. Он выделил 4 сферы деятельности, которые охватывают весь функционал HR-службы: администрирование — управление изменениями — забота о персонале — стратегическое планирование.
Определитесь со своей специализацией в HR и овладейте практиками управления персоналом: рекрутмент, управление талантами, консультант-аналитики, управляющий конфликтами или сразу всё, но в продуманной комбинации и в соответствии с задачами компании.
Ульрих постепенно апдейтил свою модель по мере накопления опыта исследований и все более широкого охвата анализируемых компаний. Версия 1997 года начиналась с кейса Philip Morris — всемирно известной компании-производителя сигарет, а ныне и систем бездымного табака.
Последняя версия появилась в 2016 году. Она включает в себя 9 ролей в сложной комбинации взаимосвязей. Самой мякоткой же и сутью оказывается центральная роль HR как “управляющего парадоксами”.
Признаемся, парадоксов и в самом деле может быть немало: желание сотрудника, чтобы ему повысили зарплату, и ограниченный бюджет зарплатного фонда, приобретение вашей компании другой компанией с неизбежным сокращением штата и такая прекрасная выпестованная корпоративная культура, где вы «все семья» (в положительном смысле), work-life balance столь важный в 2022 году для соискателей и сотрудников, баланс между внешним позиционированием компании, развитием её HR-бренда и внутренними изменениями и так далее и так далее.
Будет нечестно сказать, что не место красит человека, а человек —место. Слишком это переплетено. Поэтому ваш HR-трек тесно связан с ещё одной рекомендацией.
Заострите свои крылья или расправьте их широко. В HR-департаменте, в консалтинговой компании, в сфере диджитал HR-технологий или HR-образования. В конце концов, HR даже может просто оставаться территорией хобби, но хобби-ускорителем по карьерной лестнице.
С одной стороны, мы сейчас имеем развитие человекоцентричных подходов в бизнесе, с другой — развитие big data инструментов и систем аналитики Одно другому не противоречит. И необязательно всем идти к нам в Goodt (хотя мы всегда рады умным лицам), можно найти другое место, отвечающее вашим ценностям, и начать работу с его человеческим капиталом там.
Да, ситуации бывают разные. Иногда приходится увольнять или смягчать виражи руководства, но то, насколько будет развита именно кадровая составляющая и кадровое взаимодействие, громко говорит о вас — соискателям, коллегам, руководству, рынку. Например, если все-таки приходится увольнять, то можно обеспечить аутплейсмент — систему сопровождения сотрудников после увольнения и помощь им в поиске новой работы.
Если вы развиваете HR-бренд и решаете стратегические задачи, то вы точно стали HRD. Для вас не пустым звуком становятся слова «педагогический дизайн», «система грейдов», «win-win подход». И вот в какой-то моменты вы достигаете такого дзен, объема портфеля кейсов, инструментария и, быть может, даже 99% уверенности в своих силах, что вы выйдете на новый уровень.
Вы становитесь партнером бизнеса, к вам обращаются за помощью в самых сложных ситуациях, а руководитель видит вас как партнера. Значит вы уже HR BP.
Поздравляем!
