Для повышения удобства работы с сайтом на нем используются файлы cookie. В cookie содержатся данные о Ваших прошлых посещениях сайта. Cоглашение об использовании о файлов cookie
Для повышения удобства работы с сайтом на нем используются файлы cookie. В cookie содержатся данные о Ваших прошлых посещениях сайта. Cоглашение об использовании о файлов cookie
В этом разделе – тексты о бизнес-аналитике, управлении талантами и workforce-менеджменте. Это регулярно пополняемая библиотека базовых знаний, чтобы помочь вам лучше ориентироваться в терминологии и процессах.
Почему традиционная оценка персонала больше не работает? Еще 10 лет назад HR-отделы спокойно жили с ежегодной аттестацией, KPI и грейдингом. Но сегодня мир изменился
Почему традиционная оценка персонала больше не работает? Еще 10 лет назад HR-отделы спокойно жили с ежегодной аттестацией, KPI и грейдингом. Но сегодня мир изменился
Кадровый резерв — это не просто «список кандидатов», а сообщество лидеров, которые уже доказали свой потенциал. Их статус резервиста становится катализатором роста как для них самих, так и для всей команды.
Кадровый резерв — это не просто «список кандидатов», а сообщество лидеров, которые уже доказали свой потенциал. Их статус резервиста становится катализатором роста как для них самих, так и для всей команды.
В эпоху цифровой трансформации и гибридной работы операционные руководители сталкиваются с беспрецедентными вызовами: текучесть кадров, риск потери экспертизы, выгорание сотрудников. Кадровый резерв (КР) перестал быть просто «списком преемников» — это динамичный инструмент, который, по данным McKinsey (2023), на 50% увеличивает шансы компании на стабильный рост. Как внедрить его эффективно и избежать ловушек? Разберем на примерах Tesla, Microsoft, IBM и свежих исследований.
В эпоху цифровой трансформации и гибридной работы операционные руководители сталкиваются с беспрецедентными вызовами: текучесть кадров, риск потери экспертизы, выгорание сотрудников. Кадровый резерв (КР) перестал быть просто «списком преемников» — это динамичный инструмент, который, по данным McKinsey (2023), на 50% увеличивает шансы компании на стабильный рост. Как внедрить его эффективно и избежать ловушек? Разберем на примерах Tesla, Microsoft, IBM и свежих исследований.
Если просто, управление талантами (talent management) — это управление навыками сотрудников и управление сотрудниками. Не «звездами», а всеми. Потому что по-умолчанию какой-нибудь талант есть у каждого, а рост в компании может быть не обязательно вертикальным.
Если просто, управление талантами (talent management) — это управление навыками сотрудников и управление сотрудниками. Не «звездами», а всеми. Потому что по-умолчанию какой-нибудь талант есть у каждого, а рост в компании может быть не обязательно вертикальным.
В современном мире компании все чаще обращаются к цифровым решениям для оптимизации управления персоналом. Исследования ведущих мировых экспертов подтверждают, что внедрение технологий в HR-процессы не только повышает эффективность работы сотрудников, но и способствует достижению стратегических целей бизнеса. Рассмотрим основные сервисы и их влияние на управление талантами.
В современном мире компании все чаще обращаются к цифровым решениям для оптимизации управления персоналом. Исследования ведущих мировых экспертов подтверждают, что внедрение технологий в HR-процессы не только повышает эффективность работы сотрудников, но и способствует достижению стратегических целей бизнеса. Рассмотрим основные сервисы и их влияние на управление талантами.
Изменения пугают, иногда очень-очень пугают. Пугают они не только сотрудников, но и руководителей, которые на них (не)решились. Будь то внедрение новой технологии, реструктуризация отделов или изменение бизнес-стратегии, эффективное управление изменениями помогает преодолеть сопротивление сотрудников и более плавно перейти к новому порядку. Ведь именно люди – ключевой ресурс компании, и их готовность принять изменения определяет успех всего процесса.
Изменения пугают, иногда очень-очень пугают. Пугают они не только сотрудников, но и руководителей, которые на них (не)решились. Будь то внедрение новой технологии, реструктуризация отделов или изменение бизнес-стратегии, эффективное управление изменениями помогает преодолеть сопротивление сотрудников и более плавно перейти к новому порядку. Ведь именно люди – ключевой ресурс компании, и их готовность принять изменения определяет успех всего процесса.
Успех компании неотделим от ее сотрудников. Укомплектованность штата, продуктивность сотрудников, их развитие и удовлетворенность, лояльность компании и ее миссии — перечислять можно долго, но все они сходятся к HR-департаменту.
Успех компании неотделим от ее сотрудников. Укомплектованность штата, продуктивность сотрудников, их развитие и удовлетворенность, лояльность компании и ее миссии — перечислять можно долго, но все они сходятся к HR-департаменту.
В современном корпоративном мире сотрудники все чаще сталкиваются с ситуацией, когда рабочее время незаметно растягивается, а продуктивность искусственно повышается без реального увеличения зарплаты. Причем это происходит не за счет явных переработок, а через внутренние установки (пятилетка за два года, быстрее – выше – сильнее) и тонкие системные манипуляции, встроенные в корпоративную культуру.
В современном корпоративном мире сотрудники все чаще сталкиваются с ситуацией, когда рабочее время незаметно растягивается, а продуктивность искусственно повышается без реального увеличения зарплаты. Причем это происходит не за счет явных переработок, а через внутренние установки (пятилетка за два года, быстрее – выше – сильнее) и тонкие системные манипуляции, встроенные в корпоративную культуру.
Со временем рутиной может стать и привычный круг обязанностей, и распорядок дня, и способ взаимодействия с командой. Рассказываем, что придумали российские и зарубежные HR и бизнес-коучи, чтобы этого избежать.
Со временем рутиной может стать и привычный круг обязанностей, и распорядок дня, и способ взаимодействия с командой. Рассказываем, что придумали российские и зарубежные HR и бизнес-коучи, чтобы этого избежать.
Там, где существует развитая корпоративная культура, сотрудники чувствуют себя частью команды. Они верят в важность миссии компании, становятся более мотивированными и вовлеченными в работу. В конечном итоге продуктивность их труда растет. За счет чего?
Там, где существует развитая корпоративная культура, сотрудники чувствуют себя частью команды. Они верят в важность миссии компании, становятся более мотивированными и вовлеченными в работу. В конечном итоге продуктивность их труда растет. За счет чего?
Искусственный интеллект уже позволил автоматизировать многие задачи в рекрутинге: первичный отбор резюме, анализ профилей кандидатов, общение в чат-ботах, заполнение части документации и т.д. Теперь ИИ движется в сторону более глобальных новшеств: его внедряют в управление талантами, чтобы обучать, развивать и удерживать ценных сотрудников. Как?
Искусственный интеллект уже позволил автоматизировать многие задачи в рекрутинге: первичный отбор резюме, анализ профилей кандидатов, общение в чат-ботах, заполнение части документации и т.д. Теперь ИИ движется в сторону более глобальных новшеств: его внедряют в управление талантами, чтобы обучать, развивать и удерживать ценных сотрудников. Как?
Для бизнеса развитие сотрудников — это увеличение прибыли, кадровая защищенность и сокращение затрат на подбор персонала. А еще — формирование глобального пространства, где можно свободно обмениваться идеями и быстрее создавать новые продукты, услуги, технологии.
Для бизнеса развитие сотрудников — это увеличение прибыли, кадровая защищенность и сокращение затрат на подбор персонала. А еще — формирование глобального пространства, где можно свободно обмениваться идеями и быстрее создавать новые продукты, услуги, технологии.
В последнее время термин "тихое увольнение" всё чаще мелькает в заголовках. Это когда сотрудники перестают выкладываться на работе, ограничиваясь минимальными усилиями, которые позволяют сохранить место. Они физически остаются в компании, но морально уже "ушли". Кто виноват в этом явлении — сотрудники или компании? И главное, что с этим делать?
В последнее время термин "тихое увольнение" всё чаще мелькает в заголовках. Это когда сотрудники перестают выкладываться на работе, ограничиваясь минимальными усилиями, которые позволяют сохранить место. Они физически остаются в компании, но морально уже "ушли". Кто виноват в этом явлении — сотрудники или компании? И главное, что с этим делать?
В современном бизнесе высокое качество найма сотрудников играет ключевую роль для успеха и процветания компании. Ошибки на этапе подбора могут иметь далеко идущие последствия, влияя как на производительность, так и на корпоративную культуру. В этой статье мы рассмотрим, как оценить качество найма и определить эффективность подбора персонала в вашей компании. Исследуем практические критерии и подходы, позволяющие сделать процесс более прозрачным и результативным.
В современном бизнесе высокое качество найма сотрудников играет ключевую роль для успеха и процветания компании. Ошибки на этапе подбора могут иметь далеко идущие последствия, влияя как на производительность, так и на корпоративную культуру. В этой статье мы рассмотрим, как оценить качество найма и определить эффективность подбора персонала в вашей компании. Исследуем практические критерии и подходы, позволяющие сделать процесс более прозрачным и результативным.
В современном бизнесе управление человеческими ресурсами (HR) становится неотъемлемой частью стратегического планирования и успеха компании. Одной из ключевых задач HR-подразделений является формулирование целей, которые направляют усилия команды на достижение высоких результатов. Использование HCM-платформы (HumanCapitalManagement) для определения и мониторинга этих целей стало популярным инструментом, который позволяет оптимизировать бизнес-процессы и достичь значительных успехов.
В современном бизнесе управление человеческими ресурсами (HR) становится неотъемлемой частью стратегического планирования и успеха компании. Одной из ключевых задач HR-подразделений является формулирование целей, которые направляют усилия команды на достижение высоких результатов. Использование HCM-платформы (HumanCapitalManagement) для определения и мониторинга этих целей стало популярным инструментом, который позволяет оптимизировать бизнес-процессы и достичь значительных успехов.
В условиях постоянно меняющегося рынка и высокой конкуренции компании стремятся оптимизировать свои процессы, в том числе в области управления персоналом. Одним из эффективных инструментов, способствующих повышению квалификации сотрудников и формированию командной сплоченности, стало наставничество. В данной статье мы подробно рассмотрим, как такая поддержка сотрудников может быть интегрирована в систему развития персонала, а также его преимущества и вызовы.
В условиях постоянно меняющегося рынка и высокой конкуренции компании стремятся оптимизировать свои процессы, в том числе в области управления персоналом. Одним из эффективных инструментов, способствующих повышению квалификации сотрудников и формированию командной сплоченности, стало наставничество. В данной статье мы подробно рассмотрим, как такая поддержка сотрудников может быть интегрирована в систему развития персонала, а также его преимущества и вызовы.
Управление талантами стало важнейшим аспектом в стратегическом развитии организаций. Каждый бизнес понимает, что инвестиции в свои кадры приносят значительные выгоды и способствуют достижению поставленных целей. Однако, наряду с преимуществами, управление талантами сопряжено с множеством проблем и рисков, которые необходимо учитывать и преодолевать. В этом материале мы подробно рассмотрим основные проблемы и риски, связанные с управлением талантами, а также предложим некоторые рекомендации поих минимизации.
Управление талантами стало важнейшим аспектом в стратегическом развитии организаций. Каждый бизнес понимает, что инвестиции в свои кадры приносят значительные выгоды и способствуют достижению поставленных целей. Однако, наряду с преимуществами, управление талантами сопряжено с множеством проблем и рисков, которые необходимо учитывать и преодолевать. В этом материале мы подробно рассмотрим основные проблемы и риски, связанные с управлением талантами, а также предложим некоторые рекомендации поих минимизации.
Система управления талантами играет ключевую роль в стратегическом развитии организаций. Эффективное управление талантами помогает не только привлечь, но и развить, удержать и стимулировать лучших сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные критерии успешности системы управления талантами, которые должны быть учтены для достижения организационных целей.
Система управления талантами играет ключевую роль в стратегическом развитии организаций. Эффективное управление талантами помогает не только привлечь, но и развить, удержать и стимулировать лучших сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные критерии успешности системы управления талантами, которые должны быть учтены для достижения организационных целей.
Каждая организация, независимо от её масштаба или сферы деятельности, стремится к успеху и эффективности. В этой гонке за результатом мы зачастую сосредоточены на технических навыках сотрудников, игнорируя менее очевидные, но не менее важные качества — так называемые softskills. Но что это такое? Почему их важно развивать? В данной статье мы подробно рассмотрим важность softskills и методы их развития в персонале.
Каждая организация, независимо от её масштаба или сферы деятельности, стремится к успеху и эффективности. В этой гонке за результатом мы зачастую сосредоточены на технических навыках сотрудников, игнорируя менее очевидные, но не менее важные качества — так называемые softskills. Но что это такое? Почему их важно развивать? В данной статье мы подробно рассмотрим важность softskills и методы их развития в персонале.
В современном мире правильное управление человеческими ресурсами стало одним из ключевых факторов успешного функционирования компании. С одной стороны, это связано с необходимостью привлечения и удержания талантливых сотрудников, а с другой — с их вовлечением в бизнес-процессы, что, в конечном итоге, влияет на общие результаты компании. В этом контексте HCM-платформы (HumanCapitalManagement) приобретают особенно важное значение. Они позволяют компаниям не только управлять своими HR-инициативами, но и эффективно оценивать их влияние на бизнес-результаты.
В современном мире правильное управление человеческими ресурсами стало одним из ключевых факторов успешного функционирования компании. С одной стороны, это связано с необходимостью привлечения и удержания талантливых сотрудников, а с другой — с их вовлечением в бизнес-процессы, что, в конечном итоге, влияет на общие результаты компании. В этом контексте HCM-платформы (HumanCapitalManagement) приобретают особенно важное значение. Они позволяют компаниям не только управлять своими HR-инициативами, но и эффективно оценивать их влияние на бизнес-результаты.
В современном мире, где технологические достижения происходят с колоссальной скоростью, компании сталкиваются с необходимостью постоянного обновления своих методов управления персоналом. Кадровый резерв становится важным элементом для обеспечения устойчивости бизнеса и его роста. А внедрение искусственного интеллекта в HR-процессы организации открывает новые горизонты для разработки и оптимизации кадровых резервов, позволяя не только упростить некоторые процессы, но и сделать их более эффективными.
В современном мире, где технологические достижения происходят с колоссальной скоростью, компании сталкиваются с необходимостью постоянного обновления своих методов управления персоналом. Кадровый резерв становится важным элементом для обеспечения устойчивости бизнеса и его роста. А внедрение искусственного интеллекта в HR-процессы организации открывает новые горизонты для разработки и оптимизации кадровых резервов, позволяя не только упростить некоторые процессы, но и сделать их более эффективными.
В современном деловом мире, где постоянное обновление знаний и навыков стало нормой, компании все больше обращают внимание на системы управления обучением (LMS). Это не просто инструменты для проведения курсов, но настоящие платформы, которые корректируют и оценивают процесс обучения сотрудников. В этой статье мы детально рассмотрим, что такое LMS, как она функционирует и какие преимущества предоставляет HR менеджерам.
В современном деловом мире, где постоянное обновление знаний и навыков стало нормой, компании все больше обращают внимание на системы управления обучением (LMS). Это не просто инструменты для проведения курсов, но настоящие платформы, которые корректируют и оценивают процесс обучения сотрудников. В этой статье мы детально рассмотрим, что такое LMS, как она функционирует и какие преимущества предоставляет HR менеджерам.
Развитие сотрудников — это один из главных факторов успеха любой компании. Контроль процесса их роста и обучения позволяет не только повысить производительность, но и улучшить общую атмосферу в коллективе. В этой статье мы подробно обсудим, как осуществляется контроль над процессом развития сотрудников, какие методы и инструменты используются, а также какие выгоды это приносит компании и самим работникам.
Развитие сотрудников — это один из главных факторов успеха любой компании. Контроль процесса их роста и обучения позволяет не только повысить производительность, но и улучшить общую атмосферу в коллективе. В этой статье мы подробно обсудим, как осуществляется контроль над процессом развития сотрудников, какие методы и инструменты используются, а также какие выгоды это приносит компании и самим работникам.
Внедрение HCM (HumanCapitalManagement) системы — это важный процесс для любой организации, стремящейся эффективно управлять своим человеческим капиталом. Этот процесс требует четкого планирования и последовательных шагов для достижения желаемых результатов. В данной статье мы рассмотрим, какие этапы включают в себя внедрение HCM-системы, и какие преимущества это приносит бизнесу.
Внедрение HCM (HumanCapitalManagement) системы — это важный процесс для любой организации, стремящейся эффективно управлять своим человеческим капиталом. Этот процесс требует четкого планирования и последовательных шагов для достижения желаемых результатов. В данной статье мы рассмотрим, какие этапы включают в себя внедрение HCM-системы, и какие преимущества это приносит бизнесу.
HR-процессы — это систематизированные действия, направленные на управление человеческими ресурсами в организации. Они охватывают все аспекты работы с персоналом, от найма до увольнения, и включают в себя такие ключевые элементы, как избранные поставщики труда, обучение и развитие, оценка производительности, поддержка мотивации сотрудников и соблюдение трудового законодательства.
HR-процессы — это систематизированные действия, направленные на управление человеческими ресурсами в организации. Они охватывают все аспекты работы с персоналом, от найма до увольнения, и включают в себя такие ключевые элементы, как избранные поставщики труда, обучение и развитие, оценка производительности, поддержка мотивации сотрудников и соблюдение трудового законодательства.
В современном мире управления персоналом ключевым фактором для успешного развития бизнеса становится грамотная оценка знаний и навыков сотрудников. Это позволяет не только повысить эффективность работы, но и оптимизировать процессы внутри компании. HRM-системы (HumanResourceManagement) играют в этом процессе важную роль, предоставляя инструменты для точного анализа и оценки. В данной статье мы подробно рассмотрим, как именно HRM-системы помогают в оценке знаний и навыков персонала.
В современном мире управления персоналом ключевым фактором для успешного развития бизнеса становится грамотная оценка знаний и навыков сотрудников. Это позволяет не только повысить эффективность работы, но и оптимизировать процессы внутри компании. HRM-системы (HumanResourceManagement) играют в этом процессе важную роль, предоставляя инструменты для точного анализа и оценки. В данной статье мы подробно рассмотрим, как именно HRM-системы помогают в оценке знаний и навыков персонала.
В современных условиях быстро меняющегося рынка труда и неопределенности в экономике, управление человеческими ресурсами (HR) становится ключевым фактором успеха организаций. Правильное внедрение HR-процессов может значительно повысить качество работы сотрудников, увеличить их удовлетворенность и, как следствие, повысить общую эффективность бизнеса. В данной статье мы подробно рассмотрим ключевые аспекты HR-процессов и их влияние на производительность сотрудников.
В современных условиях быстро меняющегося рынка труда и неопределенности в экономике, управление человеческими ресурсами (HR) становится ключевым фактором успеха организаций. Правильное внедрение HR-процессов может значительно повысить качество работы сотрудников, увеличить их удовлетворенность и, как следствие, повысить общую эффективность бизнеса. В данной статье мы подробно рассмотрим ключевые аспекты HR-процессов и их влияние на производительность сотрудников.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) играет ключевую роль в современном бизнесе. В условиях динамичной экономики и постоянной конкуренции эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором, влияющим на успех любой организации. В данной статье мы рассмотрим, как управление человеческими ресурсами может повлиять на работу компании, выделим его значимость и обсудим основные аспекты, которые делают его абсолютно необходимым.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) играет ключевую роль в современном бизнесе. В условиях динамичной экономики и постоянной конкуренции эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором, влияющим на успех любой организации. В данной статье мы рассмотрим, как управление человеческими ресурсами может повлиять на работу компании, выделим его значимость и обсудим основные аспекты, которые делают его абсолютно необходимым.
Подбор персонала — это ключевой процесс для любой компании, от стартапов до крупных корпораций. На первых порах может казаться, что достаточно найти кандидата, который имеет соответствующий опыт и навыки. Однако на деле, хорошая команда — это не только профессионалы, но и то, как они взаимодействуют друг с другом и с организацией в целом. Понимание того, как измерить эффективность подбора персонала, позволяет оптимизировать этот процесс и получить максимальную отдачу от сотрудников.
Подбор персонала — это ключевой процесс для любой компании, от стартапов до крупных корпораций. На первых порах может казаться, что достаточно найти кандидата, который имеет соответствующий опыт и навыки. Однако на деле, хорошая команда — это не только профессионалы, но и то, как они взаимодействуют друг с другом и с организацией в целом. Понимание того, как измерить эффективность подбора персонала, позволяет оптимизировать этот процесс и получить максимальную отдачу от сотрудников.
Инвестиции в HR-менеджеров — это не просто разумное решение, а необходимость для каждой компании, стремящейся к успешному развитию. Сегодняшний рынок труда динамичен и изменчив, что требует от специалистов по управлению персоналом постоянного обучения и адаптации к новым условиям. В этой статье мы подробно разберем, почему важно вкладывать в профессиональное развитие HR-менеджеров, какие преимущества это предоставляет и как организовать эффективную программу обучения внутри компании.
Инвестиции в HR-менеджеров — это не просто разумное решение, а необходимость для каждой компании, стремящейся к успешному развитию. Сегодняшний рынок труда динамичен и изменчив, что требует от специалистов по управлению персоналом постоянного обучения и адаптации к новым условиям. В этой статье мы подробно разберем, почему важно вкладывать в профессиональное развитие HR-менеджеров, какие преимущества это предоставляет и как организовать эффективную программу обучения внутри компании.
Успех любой компании во многом зависит от ее сотрудников. Особенно это касается талантливых специалистов, которые могут сделать значительный вклад в развитие бизнеса. Поэтому вопрос удержания таких кадров становится крайне актуальным. Давайте рассмотрим, как создать условия, чтобы талантливые сотрудники не только оставались в компании, но и развивались вместе с ней.
Успех любой компании во многом зависит от ее сотрудников. Особенно это касается талантливых специалистов, которые могут сделать значительный вклад в развитие бизнеса. Поэтому вопрос удержания таких кадров становится крайне актуальным. Давайте рассмотрим, как создать условия, чтобы талантливые сотрудники не только оставались в компании, но и развивались вместе с ней.
Выгорание на работе — не просто временное состояние усталости. Это глубинное явление, которое может негативно сказаться на здоровье сотрудников, их производительности и общем климате в команде. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое профессиональное выгорание, какие его уровни существуют, и как руководитель может активно это предотвратить.
Выгорание на работе — не просто временное состояние усталости. Это глубинное явление, которое может негативно сказаться на здоровье сотрудников, их производительности и общем климате в команде. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое профессиональное выгорание, какие его уровни существуют, и как руководитель может активно это предотвратить.
Современные компании стремятся к повышению эффективности процессов, и автоматизация HR-менеджмента становится важной частью этого подхода. В этом тексте мы разберем, что значит автоматизация HR-процессов, как внедрить автоматизацию в управление кадрами, а также рассмотрим плюсы и минусы этого процесса.
Современные компании стремятся к повышению эффективности процессов, и автоматизация HR-менеджмента становится важной частью этого подхода. В этом тексте мы разберем, что значит автоматизация HR-процессов, как внедрить автоматизацию в управление кадрами, а также рассмотрим плюсы и минусы этого процесса.
Современный бизнес находится в постоянном движении. С течением времени компании сталкиваются с различными вызовами, которые требуют нестандартных решений. Одной из таких проблем является управление персоналом. Актуальность данной области управления возрастает с увеличением масштабов компании, численности сотрудников и сложности процессов, связанных с кадрами. Чтобы упростить и улучшить управление, многие организации начинают внедрять системы автоматизации для управления персоналом (HRM).
Современный бизнес находится в постоянном движении. С течением времени компании сталкиваются с различными вызовами, которые требуют нестандартных решений. Одной из таких проблем является управление персоналом. Актуальность данной области управления возрастает с увеличением масштабов компании, численности сотрудников и сложности процессов, связанных с кадрами. Чтобы упростить и улучшить управление, многие организации начинают внедрять системы автоматизации для управления персоналом (HRM).
Административные методы управления персоналом играют важную роль в создании эффективной рабочей среды. Эти методы основаны на формальных процессах и правилах, помогающих организовать трудовые отношения. В данной статье мы глубже рассмотрим, что такое административные методы, их положительные и отрицательные стороны, а также их влияние на производительность компании.
Административные методы управления персоналом играют важную роль в создании эффективной рабочей среды. Эти методы основаны на формальных процессах и правилах, помогающих организовать трудовые отношения. В данной статье мы глубже рассмотрим, что такое административные методы, их положительные и отрицательные стороны, а также их влияние на производительность компании.
Девятифакторная модель Дэйва Ульриха представляет собой концепцию управления человеческими ресурсами, разработанную известным американским психологом и профессором бизнес-школы Dave Ulrich. Эта модель является широко используемым инструментом для организаций, стремящихся оптимизировать управление своими кадрами и достичь высоких результатов в бизнесе.
Девятифакторная модель Дэйва Ульриха представляет собой концепцию управления человеческими ресурсами, разработанную известным американским психологом и профессором бизнес-школы Dave Ulrich. Эта модель является широко используемым инструментом для организаций, стремящихся оптимизировать управление своими кадрами и достичь высоких результатов в бизнесе.
У перспективного сотрудника пропал блеск в глазах? Вы обнаружили, что он обновил свои резюме на hh.ru и LinkedIn? При этом у вас крупная и развитая компания с развитой корпоративной культурой и ценностями. В чем дело?
У перспективного сотрудника пропал блеск в глазах? Вы обнаружили, что он обновил свои резюме на hh.ru и LinkedIn? При этом у вас крупная и развитая компания с развитой корпоративной культурой и ценностями. В чем дело?
Измерить внешний имидж можно, например, с помощью создания двух объявлений о вакансии — одно ноунейм с «Крупная консалтинговая компания…», другое с названием. Разница в откликах примерно отразит состояние вашего кадрового имиджа - потянутся люди к имени или отшатнутся.
Измерить внешний имидж можно, например, с помощью создания двух объявлений о вакансии — одно ноунейм с «Крупная консалтинговая компания…», другое с названием. Разница в откликах примерно отразит состояние вашего кадрового имиджа - потянутся люди к имени или отшатнутся.
Адаптация — не просто первые несколько дней или недель на новом месте при поддержке HR`а и руководителя. Это весь процесс, который сотрудник проходит от момента найма до полной интеграции в рабочий коллектив.
Адаптация — не просто первые несколько дней или недель на новом месте при поддержке HR`а и руководителя. Это весь процесс, который сотрудник проходит от момента найма до полной интеграции в рабочий коллектив.
Начнем с самого главного, с «золотого правила» корпоративной культуры: декларируемые ценности компании не должны расходиться реализуемыми. Если между ними существует зазор, то в него неостановимо утекает и лояльность сотрудников. А значит растут риски для организации: речь не только об увеличении текучести кадров, но и о прямой угрозе кадровой безопасности компании.
Начнем с самого главного, с «золотого правила» корпоративной культуры: декларируемые ценности компании не должны расходиться реализуемыми. Если между ними существует зазор, то в него неостановимо утекает и лояльность сотрудников. А значит растут риски для организации: речь не только об увеличении текучести кадров, но и о прямой угрозе кадровой безопасности компании.
Подбор персонала - одна из важных составляющих работы HR-отдела. По мере того как компания расширяется, у нее возникает потребность в новых сотрудниках, оптимизация бизнес-процессов может создавать новые кадровые потребности, старые сотрудники могут покидать организацию по самым разным причинам - все это приводит к появлению лакун в штате. Закрывать их - находить и нанимать людей, которые будут отвечать меняющимся потребностям бизнеса - нужно HR-специалистам. Расскажем подробнее о том, как происходит процесс поиска и найма новых сотрудников.
Подбор персонала - одна из важных составляющих работы HR-отдела. По мере того как компания расширяется, у нее возникает потребность в новых сотрудниках, оптимизация бизнес-процессов может создавать новые кадровые потребности, старые сотрудники могут покидать организацию по самым разным причинам - все это приводит к появлению лакун в штате. Закрывать их - находить и нанимать людей, которые будут отвечать меняющимся потребностям бизнеса - нужно HR-специалистам. Расскажем подробнее о том, как происходит процесс поиска и найма новых сотрудников.
От процесса адаптации зависит многое: будет сотрудник рассматривать эту работу как постоянную или временную, уйдет через год или десять лет, постарается на испытательном сроке или нет. Именно поэтому адаптацию нужно планировать — если в ней есть какие-то недочеты, это обязательно скажется на взаимодействии с сотрудником.
От процесса адаптации зависит многое: будет сотрудник рассматривать эту работу как постоянную или временную, уйдет через год или десять лет, постарается на испытательном сроке или нет. Именно поэтому адаптацию нужно планировать — если в ней есть какие-то недочеты, это обязательно скажется на взаимодействии с сотрудником.
Есть ли такие вещи вообще? Не будем томить — да, и их много. Нематериальное вознаграждение работает, причем, в отличие от материального, еще и уменьшает вероятность выгорания. А теперь научимся правильно им пользоваться.
Есть ли такие вещи вообще? Не будем томить — да, и их много. Нематериальное вознаграждение работает, причем, в отличие от материального, еще и уменьшает вероятность выгорания. А теперь научимся правильно им пользоваться.
Управление эффективностью сотрудников (Performance Management) — это систематический подход к улучшению производительности организации путем совершенствования показателей отдельных работников. Этот процесс включает в себя целый ряд практик, таких как постановка целей, оценка результатов, обратная связь, развитие и обучение. В этой статье мы подробно рассмотрим основные этапы процесса управления эффективностью, подкрепив их примерами из реальных компаний и научными исследованиями.
Управление эффективностью сотрудников (Performance Management) — это систематический подход к улучшению производительности организации путем совершенствования показателей отдельных работников. Этот процесс включает в себя целый ряд практик, таких как постановка целей, оценка результатов, обратная связь, развитие и обучение. В этой статье мы подробно рассмотрим основные этапы процесса управления эффективностью, подкрепив их примерами из реальных компаний и научными исследованиями.
В современном бизнесе для обеспечения эффективной работы компании крайне важно повысить производительность труда сотрудников и обеспечить их максимальную вовлеченность в рабочий процесс. Ведь именно от этих факторов зависит конкурентоспособность и успех организации. Для достижения этих целей необходимо применить разнообразные стратегии и методы, которые позволят эффективно управлять персоналом и создать благоприятную рабочую атмосферу.
В современном бизнесе для обеспечения эффективной работы компании крайне важно повысить производительность труда сотрудников и обеспечить их максимальную вовлеченность в рабочий процесс. Ведь именно от этих факторов зависит конкурентоспособность и успех организации. Для достижения этих целей необходимо применить разнообразные стратегии и методы, которые позволят эффективно управлять персоналом и создать благоприятную рабочую атмосферу.
Управление подчиненными – это одно из ключевых аспектов успешной бизнес стратегии. Качественное руководство коллективом способно повысить производительность, мотивацию сотрудников и уровень удовлетворенности на рабочем месте. Однако для того чтобы быть эффективным лидером, необходимо иметь четкий план действий, который бы соответствовал как целям компании, так и потребностям конкретных сотрудников.
Управление подчиненными – это одно из ключевых аспектов успешной бизнес стратегии. Качественное руководство коллективом способно повысить производительность, мотивацию сотрудников и уровень удовлетворенности на рабочем месте. Однако для того чтобы быть эффективным лидером, необходимо иметь четкий план действий, который бы соответствовал как целям компании, так и потребностям конкретных сотрудников.
Кадровая безопасность означает защиту компании от угроз, связанных с действиями сотрудников. Это может включать в себя утечку конфиденциальной информации, недобросовестные действия персонала, кражу данных, разглашение коммерческих секретов и многое другое. Нарушения кадровой безопасности могут серьезно поставить под угрозу репутацию компании, ее финансовое положение и даже выживание на рынке.
Кадровая безопасность означает защиту компании от угроз, связанных с действиями сотрудников. Это может включать в себя утечку конфиденциальной информации, недобросовестные действия персонала, кражу данных, разглашение коммерческих секретов и многое другое. Нарушения кадровой безопасности могут серьезно поставить под угрозу репутацию компании, ее финансовое положение и даже выживание на рынке.
Текучесть кадров – это серьезная управленческая проблема, с которой сталкиваются многие современные компании. Постоянная утрата квалифицированных специалистов негативно сказывается на устойчивости бизнеса, объемах продаж, а также на общем настроении среди сотрудников. Постоянная необходимость привлечения и обучения новых сотрудников влечет за собой дополнительные расходы и временные затраты, что в конечном итоге может негативно сказаться на финансовом состоянии компании.
Текучесть кадров – это серьезная управленческая проблема, с которой сталкиваются многие современные компании. Постоянная утрата квалифицированных специалистов негативно сказывается на устойчивости бизнеса, объемах продаж, а также на общем настроении среди сотрудников. Постоянная необходимость привлечения и обучения новых сотрудников влечет за собой дополнительные расходы и временные затраты, что в конечном итоге может негативно сказаться на финансовом состоянии компании.
Один из ключевых аспектов успешной работы любого коллектива — это мотивация сотрудников на продуктивную деятельность. Мотивированные сотрудники работают эффективнее, проявляют больше инициативы и решительности, что в итоге положительно сказывается на результативности компании в целом. В этой статье мы рассмотрим основные способы мотивации персонала и поделимся полезными советами по созданию благоприятной атмосферы в коллективе.
Один из ключевых аспектов успешной работы любого коллектива — это мотивация сотрудников на продуктивную деятельность. Мотивированные сотрудники работают эффективнее, проявляют больше инициативы и решительности, что в итоге положительно сказывается на результативности компании в целом. В этой статье мы рассмотрим основные способы мотивации персонала и поделимся полезными советами по созданию благоприятной атмосферы в коллективе.
В наше время компании сталкиваются с множеством вызовов в области управления талантами, так как конкуренция на рынке труда становится все более острой. В связи с этим специализированные HCM (Human Capital Management) платформы становятся необходимым инструментом для кадровиков и HR-менеджеров. Но насколько эффективны такие платформы на самом деле?
В наше время компании сталкиваются с множеством вызовов в области управления талантами, так как конкуренция на рынке труда становится все более острой. В связи с этим специализированные HCM (Human Capital Management) платформы становятся необходимым инструментом для кадровиков и HR-менеджеров. Но насколько эффективны такие платформы на самом деле?
HR бренд компании - это имидж организации как работодателя, который привлекает и удерживает талантливых сотрудников. Развитие HR бренда играет важную роль в успехе любого бизнеса, поскольку это позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, снижать текучесть кадров, повышать уровень удовлетворенности сотрудников и строить долгосрочные отношения с ними.
HR бренд компании - это имидж организации как работодателя, который привлекает и удерживает талантливых сотрудников. Развитие HR бренда играет важную роль в успехе любого бизнеса, поскольку это позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, снижать текучесть кадров, повышать уровень удовлетворенности сотрудников и строить долгосрочные отношения с ними.
Снижение текучести кадров — нетривиальная задача HR-менеджера и HRD, для решения которой не существует одного универсального средства. Это комплексная работа по выявлению проблемных зон, так и по нахождению достойных ответов, которые согласуются с бюджетами и стратегическими целями компании.
Снижение текучести кадров — нетривиальная задача HR-менеджера и HRD, для решения которой не существует одного универсального средства. Это комплексная работа по выявлению проблемных зон, так и по нахождению достойных ответов, которые согласуются с бюджетами и стратегическими целями компании.
Нужно понимать, какие процессы составляют работу отдела или компании. Какие есть барьеры и точки рост. Даже просто введение цифрового табелирования, анализ явки сотрудников или их уходов в отпуска может пролить свет на неочевидные вещи типа нехватки персонала в высокие часы и простоев в обычное время. Вы выясните, какие процессы повторяются, что можно отрегулировать или упростить. Где и почему тормозятся процессы, какие данные вам лучше агрегировать автоматически, а где сохранить личный подход.
Нужно понимать, какие процессы составляют работу отдела или компании. Какие есть барьеры и точки рост. Даже просто введение цифрового табелирования, анализ явки сотрудников или их уходов в отпуска может пролить свет на неочевидные вещи типа нехватки персонала в высокие часы и простоев в обычное время. Вы выясните, какие процессы повторяются, что можно отрегулировать или упростить. Где и почему тормозятся процессы, какие данные вам лучше агрегировать автоматически, а где сохранить личный подход.
Человеческий капитал (human capital) — это нематериальная экономическая ценность опыта, навыков и здоровья сотрудника. В рамках этой концепции каждый сотрудник воспринимается не как ресурс, а как возможность для инвестиций и главное конкурентное преимущество компании. Вкладываться в людей = вкладываться в развитие бизнеса.
Человеческий капитал (human capital) — это нематериальная экономическая ценность опыта, навыков и здоровья сотрудника. В рамках этой концепции каждый сотрудник воспринимается не как ресурс, а как возможность для инвестиций и главное конкурентное преимущество компании. Вкладываться в людей = вкладываться в развитие бизнеса.
Искусственный интеллект давно нашел свое применение в сфере HR, например, он помогает HR-специалистам проводить первичный отбор кандидатов. А вот полезен ли он при онбординге и как его можно использовать?
Искусственный интеллект давно нашел свое применение в сфере HR, например, он помогает HR-специалистам проводить первичный отбор кандидатов. А вот полезен ли он при онбординге и как его можно использовать?
Сфера рекрутинга изменчива, и в последние десятилетия одним из решающих факторов этих изменений был процесс цифровизации. Цифровые технологии (их внедрение и называют “цифровизацией” или “диджитализацией”) повлияло на самые разные стороны подбора персонала: в зависимости от выбранного подхода эксперты выделяют несколько ключевых особенностей, иногда ранжируя их по важности.
Сфера рекрутинга изменчива, и в последние десятилетия одним из решающих факторов этих изменений был процесс цифровизации. Цифровые технологии (их внедрение и называют “цифровизацией” или “диджитализацией”) повлияло на самые разные стороны подбора персонала: в зависимости от выбранного подхода эксперты выделяют несколько ключевых особенностей, иногда ранжируя их по важности.
Жизненный цикл сотрудника — главный показатель того, как развиваются его отношения с компанией. Часто жизненный цикл путают с EJM — картой, на которую нанесены все этапы взаимодействия компании и кандидата. На самом деле это разные, хоть и взаимосвязанные понятия. EJM можно переделать — например, лучше поработать над адаптацией, чтобы предотвратить текучку. Жизненный цикл изменить нельзя, потому что в его основе лежат психологические детерминанты. Это отношение к своей работе, удовлетворенность результатами и условиями труда, моральное и физическое самочувствие.
Жизненный цикл сотрудника — главный показатель того, как развиваются его отношения с компанией. Часто жизненный цикл путают с EJM — картой, на которую нанесены все этапы взаимодействия компании и кандидата. На самом деле это разные, хоть и взаимосвязанные понятия. EJM можно переделать — например, лучше поработать над адаптацией, чтобы предотвратить текучку. Жизненный цикл изменить нельзя, потому что в его основе лежат психологические детерминанты. Это отношение к своей работе, удовлетворенность результатами и условиями труда, моральное и физическое самочувствие.
Сейчас перед лидерами бизнеса стоит больше вызовов, чем когда-либо. В условиях экономической неопределенности компаниям нужно привлекать и удерживать таланты, повышать эффективность управления и отдельных сотрудников на местах. Среда постоянно меняется: в этом процессе фигурирует и цифровая трансформация, и политическая напряженность, и уход зарубежных партнеров с рынка. Действовать в такой нестабильной обстановке непросто. Но именно для этого нужен HR.
Сейчас перед лидерами бизнеса стоит больше вызовов, чем когда-либо. В условиях экономической неопределенности компаниям нужно привлекать и удерживать таланты, повышать эффективность управления и отдельных сотрудников на местах. Среда постоянно меняется: в этом процессе фигурирует и цифровая трансформация, и политическая напряженность, и уход зарубежных партнеров с рынка. Действовать в такой нестабильной обстановке непросто. Но именно для этого нужен HR.
Цифровизация в сфере управления персоналом продолжает свое шествие и продвигается вперед если не стремительно, то неуклонно. Многие компании возлагают на нее большие надежды, и рынок продуктов для автоматизации HR-процессов постоянно расширяется. Однако важно отметить, что пока нет универсального продукта, способного охватить весь спектр HR-процессов. Обобщим список барьеров, расставленных на этом пути.
Цифровизация в сфере управления персоналом продолжает свое шествие и продвигается вперед если не стремительно, то неуклонно. Многие компании возлагают на нее большие надежды, и рынок продуктов для автоматизации HR-процессов постоянно расширяется. Однако важно отметить, что пока нет универсального продукта, способного охватить весь спектр HR-процессов. Обобщим список барьеров, расставленных на этом пути.
Рынок труда — тоже рынок. От того, как представлен и насколько развит HR-бренд компании зависит привлекательность для новых соискателей и уровень лояльности уже работающих сотрудников. Известность, престиж, репутация работают и на торговый бренд, и влияют на планирование персонала. Кроме того, они работают на достижение бизнес-целей.
Рынок труда — тоже рынок. От того, как представлен и насколько развит HR-бренд компании зависит привлекательность для новых соискателей и уровень лояльности уже работающих сотрудников. Известность, престиж, репутация работают и на торговый бренд, и влияют на планирование персонала. Кроме того, они работают на достижение бизнес-целей.
HR-менеджер — от «humanresources» — это профессионал, работающий с человеческим ресурсом компании. Вначале этот ресурс надо найти, потом оптимизировать его «использование», по возможности развить и, в конце концов, полюбовно отпустить (или наоборот сохранить сотрудника на долгие годы).
HR-менеджер — от «humanresources» — это профессионал, работающий с человеческим ресурсом компании. Вначале этот ресурс надо найти, потом оптимизировать его «использование», по возможности развить и, в конце концов, полюбовно отпустить (или наоборот сохранить сотрудника на долгие годы).
В наши дни современные организации все чаще применяют разнообразные hr-решения и платформы, что свидетельствует о значительном прогрессе в области управления персоналом компаний. И, как показывает практика, подобное использование it-решений в hr-процессах оправданно и способствует улучшению методов подбора кадров и их управления, а ведет к повышению удовлетворенности сотрудников.
В наши дни современные организации все чаще применяют разнообразные hr-решения и платформы, что свидетельствует о значительном прогрессе в области управления персоналом компаний. И, как показывает практика, подобное использование it-решений в hr-процессах оправданно и способствует улучшению методов подбора кадров и их управления, а ведет к повышению удовлетворенности сотрудников.
Human Capital Management, или «управление человеческим капиталом», — подход к работе с персоналом, когда он рассматривается не как ресурс, а как актив. То есть в него можно инвестировать, его можно растить и его можно оптимизировать через процессы.
Human Capital Management, или «управление человеческим капиталом», — подход к работе с персоналом, когда он рассматривается не как ресурс, а как актив. То есть в него можно инвестировать, его можно растить и его можно оптимизировать через процессы.
Основа любого бизнеса – это квалифицированная, ответственная и сплоченная команда. Какими бы активными, амбициозными и успешными не были бы сотрудники поодиночке, разобщенность, внутренние конфликты, и корпоративная культура, основанная на принципе “каждый сам за себя”, могут свести на ноль все их индивидуальные качества и подорвать продуктивность предприятия. Чтобы добиться от работников максимальных результатов, сильных одиночек необходимо превратить в тесно спаянный коллектив.
Основа любого бизнеса – это квалифицированная, ответственная и сплоченная команда. Какими бы активными, амбициозными и успешными не были бы сотрудники поодиночке, разобщенность, внутренние конфликты, и корпоративная культура, основанная на принципе “каждый сам за себя”, могут свести на ноль все их индивидуальные качества и подорвать продуктивность предприятия. Чтобы добиться от работников максимальных результатов, сильных одиночек необходимо превратить в тесно спаянный коллектив.
Получение новых знаний часто превращается в рутину, особенно в офисе, где все и так перегружены информацией. Чтобы сотрудникам было интересно, используйте геймификацию, встраивая игровые элементы в бизнес-процессы. Еще в конце XX века психологи доказали, что обучение в форме игры подходит не только детям. Если использовать его в бизнесе, оно объединяет команду, улучшает коммуникативные и деловые навыки, стимулирует креативное мышление. Поговорим подробнее, как геймификация помогает развивать персонал.
Получение новых знаний часто превращается в рутину, особенно в офисе, где все и так перегружены информацией. Чтобы сотрудникам было интересно, используйте геймификацию, встраивая игровые элементы в бизнес-процессы. Еще в конце XX века психологи доказали, что обучение в форме игры подходит не только детям. Если использовать его в бизнесе, оно объединяет команду, улучшает коммуникативные и деловые навыки, стимулирует креативное мышление. Поговорим подробнее, как геймификация помогает развивать персонал.
Сотрудники – важнейший актив любого бизнеса. Эффективность персонала напрямую влияет на успех предприятия, поэтому повышению производительности и квалификации работников нужно уделять особое внимание. Оценка компетенций помогает HR-специалистам и руководителям компании проанализировать навыки, знания и опыт каждого члена коллектива и с помощью полученных результатов разработать оптимальную стратегию управления персоналом.
Сотрудники – важнейший актив любого бизнеса. Эффективность персонала напрямую влияет на успех предприятия, поэтому повышению производительности и квалификации работников нужно уделять особое внимание. Оценка компетенций помогает HR-специалистам и руководителям компании проанализировать навыки, знания и опыт каждого члена коллектива и с помощью полученных результатов разработать оптимальную стратегию управления персоналом.
Тайм-менеджмент – термин во многом самоочевидный. Он происходит от англ. TimeManagement (управление временем) и обозначает набор навыков, техник и инструментов которые помогают планировать и организовывать рабочее время. Смысл этого подхода заключается не в том, чтобы стремиться делать все и сразу, но научиться расставлять приоритеты в работе и выполнять поставленные задачи последовательно и методично.
Тайм-менеджмент – термин во многом самоочевидный. Он происходит от англ. TimeManagement (управление временем) и обозначает набор навыков, техник и инструментов которые помогают планировать и организовывать рабочее время. Смысл этого подхода заключается не в том, чтобы стремиться делать все и сразу, но научиться расставлять приоритеты в работе и выполнять поставленные задачи последовательно и методично.
Мы живем в эпоху цифровизации. Стремительно развивающиеся цифровые технологии и инструменты проникают во все сферы бизнеса и управления. Внедрение цифровых инноваций, таких как облачные технологии, анализ больших данных (BigData), машинное обучение и адаптивный искусственный интеллект открывает перед компаниями новые возможности для развития и помогает оставаться конкурентоспособным на рынке.
Мы живем в эпоху цифровизации. Стремительно развивающиеся цифровые технологии и инструменты проникают во все сферы бизнеса и управления. Внедрение цифровых инноваций, таких как облачные технологии, анализ больших данных (BigData), машинное обучение и адаптивный искусственный интеллект открывает перед компаниями новые возможности для развития и помогает оставаться конкурентоспособным на рынке.
HIPO — от «highpotential» — сотрудники высокого потенциала, обладающие способностями, заинтересованностью и готовые взять на себя больше ответственности на более подходящих должностях. Другие должности не обязательно должны быть выше, это может быть и горизонтальный рост, когда сотрудник настолько ценен, что его включают в программы обучения и дают всяческие «плюшки».
HIPO — от «highpotential» — сотрудники высокого потенциала, обладающие способностями, заинтересованностью и готовые взять на себя больше ответственности на более подходящих должностях. Другие должности не обязательно должны быть выше, это может быть и горизонтальный рост, когда сотрудник настолько ценен, что его включают в программы обучения и дают всяческие «плюшки».
В переводе с английского всё просто: «управление человеческим капиталом». Подоплека, однако, чуть сложнее. Если классический HRM (Human Resource Management, «управление человеческими ресурсами») рассматривает сотрудника как ресурс, из которого следует «выкачивать» человекочасы и продуктивность, то HCM рассматривает сотрудника как капитал — как основное конкурентное преимущество, как бизнес-актив, достойный инвестирования.
В переводе с английского всё просто: «управление человеческим капиталом». Подоплека, однако, чуть сложнее. Если классический HRM (Human Resource Management, «управление человеческими ресурсами») рассматривает сотрудника как ресурс, из которого следует «выкачивать» человекочасы и продуктивность, то HCM рассматривает сотрудника как капитал — как основное конкурентное преимущество, как бизнес-актив, достойный инвестирования.
Talent management – квинтэссенция идей, из которых выросла бизнес-аналитика: принимать решения на основе данных, автоматизировать рутину и освобождать людей для интеллектуального труда. Драйвером внедрения платформы для управления талантами может быть HR, но главную выгоду от этого получает бизнес. В идеале – сильную кадровую базу, защищенность от рисков и прибыль от грамотного использования человеческих ресурсов.
Talent management – квинтэссенция идей, из которых выросла бизнес-аналитика: принимать решения на основе данных, автоматизировать рутину и освобождать людей для интеллектуального труда. Драйвером внедрения платформы для управления талантами может быть HR, но главную выгоду от этого получает бизнес. В идеале – сильную кадровую базу, защищенность от рисков и прибыль от грамотного использования человеческих ресурсов.
Чтобы бизнес был стабильным, рос и развивался важно проводить регулярную оценку его работы — собирать информацию, анализировать, делать выводы. Всё это влияет на дальнейшие управленческие решения и стратегию компании. Область, в которой оценка важна, причем на разных этапах — это работа с персоналом.
Чтобы бизнес был стабильным, рос и развивался важно проводить регулярную оценку его работы — собирать информацию, анализировать, делать выводы. Всё это влияет на дальнейшие управленческие решения и стратегию компании. Область, в которой оценка важна, причем на разных этапах — это работа с персоналом.
По данным HH.ru, каждая третья компания на российском рынке использует инструменты автоматизированного рекрутинга. Кто-то внедряет сторонние решения (21%), а кто-то разрабатывает свои (9%). Главные преимущества автоматизации – избавление от рутины, освобождение времени, контроль бюджета на подбор и сокращение сроков найма.
По данным HH.ru, каждая третья компания на российском рынке использует инструменты автоматизированного рекрутинга. Кто-то внедряет сторонние решения (21%), а кто-то разрабатывает свои (9%). Главные преимущества автоматизации – избавление от рутины, освобождение времени, контроль бюджета на подбор и сокращение сроков найма.
Бенчмаркинг бывает и внешним, и внутренним (когда сравнивают сопоставимые показатели внутри одной компании, например количество сотрудников отдела продаж по отношению к объему продаж). Но чаще говорят о внешнем – том, который задает ориентир на партнеров или конкурентов.
Бенчмаркинг бывает и внешним, и внутренним (когда сравнивают сопоставимые показатели внутри одной компании, например количество сотрудников отдела продаж по отношению к объему продаж). Но чаще говорят о внешнем – том, который задает ориентир на партнеров или конкурентов.
Talent management – это планирование карьеры персонала, которое построено на развитии у сотрудников важных для бизнеса компетенций. Говорят, что talent management помогает нужным людям быть в нужных местах.
Talent management – это планирование карьеры персонала, которое построено на развитии у сотрудников важных для бизнеса компетенций. Говорят, что talent management помогает нужным людям быть в нужных местах.
Технологии ИИ развиваются рекордными темпами, затрагивая все сферы управления и бизнеса, в том числе работу HR. Искусственный интеллект позволил автоматизировать многие рутинные процессы и поднялся на уровень выше. Современные продукты сфокусированы уже не на ускоренной обработке данных, а на качественном взаимодействии с кандидатами.
Технологии ИИ развиваются рекордными темпами, затрагивая все сферы управления и бизнеса, в том числе работу HR. Искусственный интеллект позволил автоматизировать многие рутинные процессы и поднялся на уровень выше. Современные продукты сфокусированы уже не на ускоренной обработке данных, а на качественном взаимодействии с кандидатами.
Стресс на работе сопровождается чувством истощения, негативным или безразличным отношением к рабочему процессу, отсутствием веры в свою профессиональную ценность. Человек больше не видит перспектив, не считает себя полезным и не испытывает удовлетворения от достигнутых успехов.
Стресс на работе сопровождается чувством истощения, негативным или безразличным отношением к рабочему процессу, отсутствием веры в свою профессиональную ценность. Человек больше не видит перспектив, не считает себя полезным и не испытывает удовлетворения от достигнутых успехов.
Умение хорошо показать себя на собеседовании – визитная карточка кандидата. О крутых скиллах и большом опыте можно написать в резюме, но диалог с HR-специалистом позволяет обрести индивидуальность, выделиться из множества других соискателей. И важно не забывать, что это ваше поле игры.
Умение хорошо показать себя на собеседовании – визитная карточка кандидата. О крутых скиллах и большом опыте можно написать в резюме, но диалог с HR-специалистом позволяет обрести индивидуальность, выделиться из множества других соискателей. И важно не забывать, что это ваше поле игры.
В крупных компаниях конкуренция за рабочие места очень высока. Даже при уникальных hard-skills соискателю могут отказать, если выяснится, что он не обладает нужными личностными качествами или не разделяет ценности корпоративной культуры. И какое бы прекрасное CV человек ни предоставил, сколько бы проектов ни реализовал – его профессионализм не учтут, пока рекрутер не убедится, что он органично вольется в коллектив и готов к долгосрочному сотрудничеству.
В крупных компаниях конкуренция за рабочие места очень высока. Даже при уникальных hard-skills соискателю могут отказать, если выяснится, что он не обладает нужными личностными качествами или не разделяет ценности корпоративной культуры. И какое бы прекрасное CV человек ни предоставил, сколько бы проектов ни реализовал – его профессионализм не учтут, пока рекрутер не убедится, что он органично вольется в коллектив и готов к долгосрочному сотрудничеству.
Плох солдат, который не мечтает стать генералом, и плох тот HR, который к этим двум буквам не стремится добавить ещё одну или две, — став HRD или HRBP.
Плох солдат, который не мечтает стать генералом, и плох тот HR, который к этим двум буквам не стремится добавить ещё одну или две, — став HRD или HRBP.
Классика организации кадровой службы — девятифакторная модель Дэйва Ульриха. Это последняя признанная сообществом парадигма на данный момент. Она предусматривает 9 ролей, 21 поддомен и 67 компетенций. Быстрый обзор для тех, кто хочет уловить суть.
Классика организации кадровой службы — девятифакторная модель Дэйва Ульриха. Это последняя признанная сообществом парадигма на данный момент. Она предусматривает 9 ролей, 21 поддомен и 67 компетенций. Быстрый обзор для тех, кто хочет уловить суть.
Начнем с того, что стресс стрессу рознь. И речь не о том, что стресс бывает коротким-тонизирующим (эустресс) и длинным-выматывающим, а о том, что стресс можно и нужно делить на разные типа.
Начнем с того, что стресс стрессу рознь. И речь не о том, что стресс бывает коротким-тонизирующим (эустресс) и длинным-выматывающим, а о том, что стресс можно и нужно делить на разные типа.
В VUCA-мире* с его нестабильностью, неопределенностью и сложностью очень полезным качеством, а иногда и вопросом выживания для людей и компаний — становится адаптивность. Наращивание знаний об объекте и способность этим знанием воспользоваться тоже входят в это понятие. Поэтому стратегически мыслящие компании вкладываются в образование своих сотрудников. Однако случаются и перегибы, и недомолвки. Компании надо уметь не только выстроить систему обучения, но еще и безболезненно её внедрить и доказать сотрудникам, что оно им нужно и хорошо.
В VUCA-мире* с его нестабильностью, неопределенностью и сложностью очень полезным качеством, а иногда и вопросом выживания для людей и компаний — становится адаптивность. Наращивание знаний об объекте и способность этим знанием воспользоваться тоже входят в это понятие. Поэтому стратегически мыслящие компании вкладываются в образование своих сотрудников. Однако случаются и перегибы, и недомолвки. Компании надо уметь не только выстроить систему обучения, но еще и безболезненно её внедрить и доказать сотрудникам, что оно им нужно и хорошо.
Система мотивации описывает то, как может измениться компания, и какие инструменты она готова внедрить, чтобы повысить работоспособность, эффективность, лояльность, уровень счастья своих сотрудников. И многое, если не почти все здесь, зависит от того, какие именно метрики оценки персонала важны для конкретной компании. Давайте разберем базовые термины.
Система мотивации описывает то, как может измениться компания, и какие инструменты она готова внедрить, чтобы повысить работоспособность, эффективность, лояльность, уровень счастья своих сотрудников. И многое, если не почти все здесь, зависит от того, какие именно метрики оценки персонала важны для конкретной компании. Давайте разберем базовые термины.
Их может быть 3, 5 или 7 — в зависимости от принятых в вашей компании практик и углубления в систематизацию. Но во всех случаях управление талантами (Talent Management) задает установку на человеческий капитал и его развитие как главное конкурентного преимущества компании.
Их может быть 3, 5 или 7 — в зависимости от принятых в вашей компании практик и углубления в систематизацию. Но во всех случаях управление талантами (Talent Management) задает установку на человеческий капитал и его развитие как главное конкурентного преимущества компании.
Способы создания среды, в которой сотрудник будет счастлив, продуктивен и сможет развивать свои навыки в соответствии с долгосрочными бизнес-целями компании. Проще говоря, это инвестиции в сотрудников.
Способы создания среды, в которой сотрудник будет счастлив, продуктивен и сможет развивать свои навыки в соответствии с долгосрочными бизнес-целями компании. Проще говоря, это инвестиции в сотрудников.
Эффективность работы любой компании и подразделений внутри нее измеряется на основе показателей. Если речь идет о персонале, то используются специальные HR-метрики – показатели, позволяющие комплексно и точно оценивать работу соответствующего подразделения. В числе таких метрик – показатели расходов на обучение и найм персонала, оценка удовлетворенности специалистов своей работой и так далее.
Эффективность работы любой компании и подразделений внутри нее измеряется на основе показателей. Если речь идет о персонале, то используются специальные HR-метрики – показатели, позволяющие комплексно и точно оценивать работу соответствующего подразделения. В числе таких метрик – показатели расходов на обучение и найм персонала, оценка удовлетворенности специалистов своей работой и так далее.
В системе управления талантами (Talent management) матрицей называют наглядный инструмент, который позволяет соотнести потенциал и таланты сотрудника с приносимой пользой для компании — сейчас и в долгосрочной перспективе.
В системе управления талантами (Talent management) матрицей называют наглядный инструмент, который позволяет соотнести потенциал и таланты сотрудника с приносимой пользой для компании — сейчас и в долгосрочной перспективе.
Цифровой профиль сотрудника – это подобие «досье», которое включает все данные, касающиеся конкретного специалиста. И в первую очередь это эффективный и действительно работающий инструмент, позволяющий компании развиваться, достигать поставленных целей и планировать работу в перспективе.
Цифровой профиль сотрудника – это подобие «досье», которое включает все данные, касающиеся конкретного специалиста. И в первую очередь это эффективный и действительно работающий инструмент, позволяющий компании развиваться, достигать поставленных целей и планировать работу в перспективе.
Персонал — очень нестабильная «субстанция». Хаотичное течение процессов внутри рабочего коллектива может привести к разрушению бизнеса, поэтому кадрами нужно управлять. При воздействии на сотрудников руководители подбирают разные методы управления персоналом, которые помогают, с одной стороны, контролировать, с другой — мотивировать работников. К числу эффективных стратегий относятся две группы — административные и экономические.
Персонал — очень нестабильная «субстанция». Хаотичное течение процессов внутри рабочего коллектива может привести к разрушению бизнеса, поэтому кадрами нужно управлять. При воздействии на сотрудников руководители подбирают разные методы управления персоналом, которые помогают, с одной стороны, контролировать, с другой — мотивировать работников. К числу эффективных стратегий относятся две группы — административные и экономические.
Вне зависимости от размера команды, в ней всегда есть негласные принципы общения, общие ценности, которые формируются вокруг лидеров. Руководство может взять роль лидера и наладить управление взаимодействием всех структурных элементов.
Вне зависимости от размера команды, в ней всегда есть негласные принципы общения, общие ценности, которые формируются вокруг лидеров. Руководство может взять роль лидера и наладить управление взаимодействием всех структурных элементов.
При всех преимуществах дистанционной работы остается главная проблема — контроль удаленных сотрудников. Задачу усложняют вопросы информационной безопасности и перестроения IT-инфраструктуры, потому что работник может находиться не просто у себя дома, но и в другом городе или даже в другой стране.
При всех преимуществах дистанционной работы остается главная проблема — контроль удаленных сотрудников. Задачу усложняют вопросы информационной безопасности и перестроения IT-инфраструктуры, потому что работник может находиться не просто у себя дома, но и в другом городе или даже в другой стране.
Если коллектив работает без удовольствия, результат труда будет посредственным. Каждый отдельный сотрудник вряд ли приложит максимум своих усилий для развития продукта, проекта, компании в целом. К тому же недовольство может спровоцировать увольнение и текучку кадров.
Если коллектив работает без удовольствия, результат труда будет посредственным. Каждый отдельный сотрудник вряд ли приложит максимум своих усилий для развития продукта, проекта, компании в целом. К тому же недовольство может спровоцировать увольнение и текучку кадров.
Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время.
Форма обратной связи
Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время.
Форма обратной связи
Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время.
Форма обратной связи
Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время.
Скачивание документа
Оставьте свои контакты, чтобы получить доступ к документу.
Скачивание документа
Оставьте свои контакты, чтобы получить доступ к документу.
Форма обратной связи
Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время.
Форма обратной связи
Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами в ближайшее время.
Goodt. Современные BI и HR Tech решения
Не упусти шанс, будь в теме! Все для ускорения цифровизации бизнеса. Только рабочие инструменты, новости и тренды. Подписаться на телеграм канал t.me/goodt_official.
Не упусти шанс, будь в теме! Все для ускорения цифровизации бизнеса. Только рабочие инструменты, новости и тренды. Подписаться на телеграм канал t.me/goodt_official.
Оставьте свои контактные данные, для доступа к презентации.
Отправьте нам резюме
Оставьте свои контактные данные, и наши специалисты свяжутся с вами в самое ближайшее время.
Персональные данные!
Текст
Российская Федерация, город Москва.
Дата размещения: 26 апреля 2023 г.
Дата вступления в силу: 26 апреля 2023 г.
ПУБЛИЧНЫЙ ДОГОВОР-ОФЕРТА
НА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПРАВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (ПРОГРАММЫ ДЛЯ ЭВМ)
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В соответствии со ст.437 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) настоящий документ, адресованный неограниченному кругу лиц, именуемым далее по тексту «Лицензиат», является официальными публичным предложением (далее – офертой) Общества с ограниченной ответственностью «Эй Би Си Солюшенс», именуемого далее по тексту «Лицензиар», заключить Лицензионный договор на предоставление права использования программного обеспечения (программы для ЭВМ) на условиях, предусмотренных настоящей офертой, и содержит все существенные условия предоставления Лицензиаром программного обеспечения (программ для ЭВМ), размещенных на сайте в сети Интернет по адресу: https://goodt.me/try_insight/
Оферта вступает в силу с момента её размещения на сайте в сети Интернет по адресу: https://goodt.me/try_insight/(далее – сайт), и действует до момента размещения Лицензиаром на сайте официального извещения об отзыве оферты. Последним днем срока действия оферты, в том числе, может являться дата опубликования на сайте информации об отзыве оферты.
ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
В настоящем Договоре следующие слова и выражения должны иметь нижеуказанные значения, кроме тех мест, где это иначе требуется по тексту:
Договор – настоящий договор между Лицензиаром и Лицензиатом на предоставление права использования программного обеспечения, который заключается посредством Акцепта Оферты. Договор действует с момента Акцепта Оферты до момента его одностороннего, двустороннего расторжения или окончания срока, указанного в п.1.2.
Акцепт - полное и безоговорочное принятие всех условий настоящего Договора-оферты. В связи с вышеизложенным, внимательно прочитайте текст данной публичной оферты и, если Вы не согласны с каким-либо пунктом оферты, Лицензиар предлагает Вам отказаться от акцепта настоящей оферты.
Лицензиар – автор (разработчик),правообладатель исключительного права на программу для ЭВМ, имеющий правомочия на передачу прав пользования программой по лицензионному договору.
Лицензиат - юридическое или физическое лицо, заключившее с Лицензиаром Договор на условиях, содержащихся в Оферте.
Простая неисключительная лицензия - неисключительное право использовать экземпляр Программы на территории Российской Федерации для собственного потребления под обозначенным Лицензиаром именем, без права переделки или иной переработки, без права распространения.
Сайт – открытый для свободного визуального ознакомления, публично доступный ресурс, размещенный в сети Интернет по адресу https://goodt.me/try_insight/, посредством которого обеспечивается отображение информации об условиях предоставления программного обеспечения.
Программа для ЭВМ –Платформа быстрой разработки аналитических приложений «Инсайт»/ «Insight» далее – Программа и/или ПО.
В Оферте могут быть использованы термины, не определенные настоящим разделом Оферты. В этом случае толкование такого термина производится в соответствии с текстом Оферты. В случае отсутствия однозначного толкования термина в тексте Оферты следует руководствоваться толкованием термина, определенным: в первую очередь – законодательством РФ, затем - сложившимся (общеупотребительным) в сети Интернет.
ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
По настоящему ДоговоруЛицензиар обязуетсяпредоставить Лицензиату право использованияпрограммы для ЭВМ (далее по тексту –ПО) на условиях простой (неисключительной) лицензии способами и в пределах, указанных в Договоре, а Лицензиат обязуется принять предоставляемое право и соблюдать условия использования ПО.
Правоиспользования предоставляются натестовыйпериод– 90 (девяносто) календарных дней с даты предоставления права использования ПО. Лицензиар предоставляет право использования путемудаленного доступа к программе для ЭВМ через web-интерфейс на web-сайтеhttps://goodt.me/try_insight/ с использованием зарегистрированной учетной записи Лицензиата в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты подписания Договора. Тестовый период использования ПО подразумевает под собой безвозмездное предоставление Лицензиату права использования конкретной конфигурации Программы с функционалом, определенным Лицензиаромв соответствии с п.1.8 настоящей Оферты, на условиях неисключительной лицензии с целью ознакомления Лицензиата с возможностями ПО, исключая какое-либо право использование в предпринимательской деятельности Лицензиата. Лицензиару принадлежат все интеллектуальные права (интеллектуальная собственность), включая без всяких ограничений авторские и патентные права в отношении ПО, предоставляемого в пользование по Договору. Лицензиар гарантирует, что является правообладателем исключительного права на ПО и исполнение Договора не нарушает каких-либо прав третьих лиц, в том числе прав интеллектуальной собственности, авторских, смежных прав, и иных прав, предусмотренных действующим законодательством РФ. Исключительные права на ПО принадлежат Лицензиару на основании Свидетельства о государственной регистрации программы для ЭВМ №2020662514, дата государственной регистрации 14.10.2020 г.
Лицензия, предоставляемая Лицензиату по Договору, является простой (неисключительной). За Лицензиаром сохраняется исключительное право на ПО в полном объеме, а также право выдачи лицензий другим лицам, и ничто в Договоре не может толковаться как согласие Лицензиара на передачу исключительного права на ПО Лицензиату.
Во избежание сомнений Лицензиат является конечным пользователем ПО, несет все права и обязанности Лицензиата, предусмотренные ГК РФ, а также является лицом, ответственным за любые нарушения условий Договора и исключительных прав Лицензиара. Лицензиарпредоставляет право использования ПО Лицензиату без права предоставления третьим лицам права использования ПО (сублицензирования).
По Договору использование ПО Лицензиатом допускается на территории Российской Федерации.
Лицензиар и Лицензиат признают, что консалтинговые услуги, инсталляция ПО, подготовка пользователей данного ПО Лицензиата не являются предметом настоящего Договора. Такие услуги могут быть оказаны только по отдельному договору, заключаемому между Лицензиаром и Лицензиатом.
Начиная использовать ПО/его отдельные функции, либо пройдя процедуру регистрации, Лицензиат считается принявшим условия настоящей Оферты в полном объеме, без всяких оговорок и исключений. В случае несогласия Лицензиата с какими-либо из положений Соглашения Лицензиат не вправе использовать ПО. В случае если Лицензиаром были внесены какие-либо изменения в Оферту в порядке, предусмотренном пунктом 7.5, с которыми Лицензиат не согласен, он обязан прекратить использование ПО.
АКЦЕПТ ОФЕРТЫ
Акцептом настоящей Оферты является совершение Лицензиатом действий, указанных в настоящей Оферте, свидетельствующих о принятии Лицензиатом условий Оферты в полном объеме, в том числе, совершении действий по выполнению указанных в настоящей Оферте условий в соответствии с п. 3 ст. 434 и п. 3 ст. 438 Гражданского кодекса РФ.
Акцепт Оферты, совершенный Лицензиатом, означает полное и безоговорочное согласие Лицензиатом с её условиями. Акцепт Оферты является подтверждением того, что:
все и любые условия Оферты принимаются Лицензиатом целиком и полностью без каких-либо оговорок и ограничений;
Лицензиат ознакомлен со всеми условиями предоставления доступа к Программе Лицензиаром и условиями настоящей Оферты;
Лицензиату понятны все условия предоставления доступа к Программе Лицензиаром и условия Оферты;
условия Оферты полностью соответствуют воле, потребностям и требованиям Лицензиата.
Акцепт Оферты означает, что Оферта не содержит указанных в п. 2 ст. 428 Гражданского кодекса условий, а равно не содержит иных явно обременительных для Лицензиата условий, которые Лицензиат, исходя из своих разумно понимаемых интересов, не принял бы при наличии у него возможности участвовать в определении условий Оферты.
Регистрация на сайте https://goodt.me/try_insight/ и подтверждение электронной почты, указанной при регистрации, является акцептом настоящей Оферты.
Лицензиат понимает, что акцепт настоящей Оферты в порядке, установленном настоящей Офертой, равносилен заключению договора на условиях, изложенных в Оферте.
Совершая действия по акцепту Оферты Лицензиат гарантирует, что он является право- и дееспособным лицом, а также имеет законные права вступать в договорные отношения с Лицензиаром. Лицензиат гарантирует, что отношения представительства, в случае их наличия, надлежащим образом оформлены.
ПРАВА ЛИЦЕНЗИАРА
Отслеживать как по месту нахождения Лицензиата, так и удалённо объёмы использования в целях недопущения превышения объёмов, установленных Договором. Лицензиат обязан сотрудничать с Лицензиаром при проведении подобных проверок и оказывать всевозможную помощь в их проведении, в том числе, по требованию Лицензиара, предоставлять в части, необходимой для осуществления контроля, доступ к компьютерам (их жестким дискам, серверам и т.д.).
Временно приостановить предоставление права использования ПО по техническим, технологическим или иным причинам на время устранения таких причин, с предварительным уведомлением Лицензиата.
Осуществлять ограничение отдельных действий Лицензиата, если такие действия создают угрозу для нормального функционирования ПО.
Удалить учетную запись (аккаунт) (если применимо) и все данные Лицензиата по истечении 1 (одного) месяца с момента прекращения действия Договора.
Требовать соблюдения Лицензиаром сохранности, предоставленной Лицензиатом документации, конфиденциальности в отношении любой информации и документации, полученной от Лицензиата по Договору, а также ставшей известной в ходе исполнения обязательств по Договору.
ОБЯЗАННОСТИ ЛИЦЕНЗИАТА
Оказывать Лицензиару полное и своевременное содействие при исполнении им своих обязательств по Договору.
Отслеживать данные о количестве лицензий и сообщать об использовании ПО с иной целью, отличающейся от установленной в п.1.2 Договора.
Проинформировать Лицензиара о сбоях в работе ПО. При этом Ответственность за организацию процедуры защиты информации и резервного копирования данных на случай сбоев или некорректной работы ПО или Оборудования Лицензиата, несёт Лицензиат.
Обеспечивать конфиденциальность своих авторизационных данных (логина и пароля). На Лицензиате в полном объеме лежит риск последствий утраты авторизационных данных.
Указывать свои достоверные и точные данные при регистрации в ПО.
Не использовать ПО для:
умышленного нарушения действующего законодательства и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, а также, норм международного права;
распространения заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство третьих лиц или подрывающих их репутацию;
причинения вреда Лицензиару или третьим лицам;
распространения спама, запуска вредоносного программного обеспечения и размещения другой информации, запрещенной к распространению законодательством Российской Федерации.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
а невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по Договору Лицензиар и Лицензиат несут имущественную ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
В случае использования Лицензиатом ПО способом, не предусмотренным Договором, либо по прекращении действия Договора, иным образом за пределами прав, предоставленных Лицензиату по Договору, либо разглашении Лицензиатом Конфиденциальной информации, собственником которой является Лицензиар, Лицензиат по письменному требованию Лицензиара возмещает все убытки в полном объеме, понесенные в результате нарушений Лицензиатом условий настоящего Соглашения, а также уплачивает штраф в размере 100 000 000 (ста миллионов) рублей. Штраф должен быть уплачен в течение 30 (тридцати) календарных дней с момента предъявления Лицензиаром требования об уплате указанного штрафа. Убытки, понесенные в результате нарушений Лицензиатом настоящего Соглашения, должны быть уплачены в течение 30 (тридцати) календарных дней с момента предъявления Лицензиаром требования об уплате понесенных убытков.
Стороны заявляют, что условия о способах и ограничениях использования ПО и условия об охране Лицензиатом Конфиденциальной информации Лицензиара являются существенными условиями Договора, и нарушение Лицензиатом обязательств по соблюдению ограничений использования ПО и нарушение Лицензиатом режима охраны Конфиденциальной информации Лицензиара являются основанием для одностороннего отказа Лицензиара от Договора и дает Лицензиару право требовать компенсации убытков, понесенных в связи с нарушением Лицензиатом обязательств и штрафа в размере, установленном в п.5.2 Договора, в независимости от того, произошло ли такое нарушение в результате виновных или невиновных действий/бездействий Лицензиата.
Споры, которые могут возникнуть при исполнении Договора, разрешаются в духе взаимопонимания и согласно обычаям делового оборота. В случае если Стороны не смогут урегулировать возникший спор путем переговоров, такой спор подлежит разрешению в Арбитражном суде города Москвы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. До передачи спора на разрешение суда Стороны примут меры к его урегулированию в претензионном порядке. Срок рассмотрения претензии не может превышать 10 (десять) рабочих дней с даты получения претензии.
СРОК ДОГОВОРА И ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
Настоящий Договор вступает в силу с момента Акцепта Оферты Лицензиатом.
Действие Договора, может быть, прекращено путем его расторжения в случае одностороннего отказа одной из Сторон от Договора при невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств одной из Сторон по указанным в Договоре основаниям в установленном законом порядке; либо по обоюдному согласию Сторон; либо в связи с окончание срока его действия.
В случае прекращения действия Соглашения в связи с односторонним отказом Лицензиара от Договора, Лицензиат не имеет права требовать возмещения упущенной выгоды и/или убытков.
В течение 5 (пяти) рабочих дней с момента окончания срока использования, указанного в п. 1.2 Договора, и/ или после прекращения действия Договора по иным основаниям, Лицензиат обязан незамедлительно прекратить использование ПО. В течение 5 (пяти) рабочих дней после прекращения действия Договора Лицензиат должен уничтожить (без возможности восстановления) или по требованию Лицензиара передать Лицензиару все экземпляры ПО во всех формах, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрен более длительный срок их хранения, по истечении которого осуществляется возврат или уничтожение ПО, а также вернуть Лицензиару имеющиеся в пользовании дистрибутивы ПО. Лицензиат обязуется направить письменное подтверждение о том, что им выполнены все вышеописанные действия.
ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА
Каждая Сторона заверяет и гарантирует другой Стороне следующее:
Стороны обладают всеми законными правами и полномочиями для заключения настоящего Договора и соблюдения и выполнения его условий.
Не существует никакого нормативного акта по федеральному, региональному или местному законодательству Российской Федерации, а также не имеется никакого положения любого существующего контракта, договора или иного документа, по которому Сторона является стороной, который бы вступал в противоречие с настоящим Договором или выполнением или соблюдением каких-либо из его условий.
Стороны не участвуют в судебных разбирательствах, в том числе в судебных разбирательствах по заявлению о признании данной стороны банкротом, не имеется оснований для финансовой несостоятельности (банкротства) данной Стороны.
Вышеуказанные заверения, гарантии и обязательства, приведенные в п. 7.1 Договора, являются существенными условиями Договора, и полное соблюдение Сторонами таких условий является существенной частью обязательств Сторон по Договору
Лицензиат соглашается возместить Лицензиару и его аффилированным компаниям и взять на себя расходы, связанные с любыми требованиями, убытками или ущербом, которые могут быть предъявлены к Лицензиару или к его аффилированным компаниям, или которые он или его аффилированные компании могут понести, либо любые платежи, которые Лицензиар или его аффилированные компании могут быть вынуждены осуществить какому-либо государственному органу или юридическому лицу или третьему лицу в течение срока действия Договора или после его окончания в результате неверности одного или большего количества заверений и гарантий, указанных в п. 7.1 Договора.
Положения Договора, которые по своему смыслу или в определенном контексте должны быть действительны после прекращения Договора или окончания срока его действия, сохранят свою силу после такого окончания или прекращения.
Договор (в том числе все Приложения к нему) замещает собой все предшествующие переговоры и договоренности между Сторонами относительно предмета Договора, будь то письменные или устные.
Лицензиар вправе изменять условия настоящей оферты без предварительного согласования с Лицензиатом, обеспечивая при этом публикацию оферты на сайте с внесенными в нее изменениями. Изменения к оферте вступают в силу с даты их опубликования на сайте, если иной срок не указан при опубликовании оферты с внесенными в нее изменениями. Лицензиат обязуется самостоятельно либо через уполномоченных лиц отслеживать внесение изменений в условия настоящей оферты, а также соблюдать условия оферты с учетом внесенных изменений.
По всем вопросам, не урегулированным настоящим Договором, стороны руководствуются действующим законодательством Российской Федерации.
Признание судом недействительности какого-либо положения настоящего Договора и правил не влечет за собой недействительность остальных положений.
Договор не требует скрепления печатями и/или подписания Стоонами и сохраняет при этом юридическую силу.
Спасибо за интерес к нашей рассылке!
На указанную почту выслано письмо. Перейдите по ссылке в письме для того чтобы активировать рассылку.
Регистрация прошла успешно
Письмо со ссылкой для подключения к вебинару отправим на указанную почту в течение рабочего дня.
Регистрация прошла успешно
Уже отправили вам письмо с пошаговой инструкцией по управлению линейным персоналом. Ссылка для подключения к вебинару придет в течение рабочего дня.
